員工「自己走的」，公司還是要付資遣費：
調職降薪逼退的法律成本

調職降薪逼退員工，不會讓公司省下資遣費。雇主用調職、減薪、強迫留職停薪讓人「自己走」，員工可依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約，並準用第 17 條請求資遣費。本文用四則法院判決對照合法調動與違法調動的分界，說明調動五原則的檢驗重點、逼退真正的法律成本，以及想讓員工離開時該走的程序。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 25 日

Ayalla Ruvio 與 Forrest V. Morgeson 在《哈佛商業評論》2022 年 11 月 7 日刊出的〈Are You Being Quiet Fired?〉描述了一種安靜的減編做法：公司不開除任何人，改用調職、抽掉資源、把人放到做不下去的位置，等對方自己遞辭呈，藉此省下資遣的花費與風險。台灣的公司也在用同一套操作，多半還相信「他自己走的，公司不用付錢」。

勞動基準法第 14 條會讓企業主這個算盤落空。

員工自己遞辭呈，公司為什麼還要付資遣費？

依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款，雇主違反勞動契約或勞工法令、致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止契約；同條第 4 項準用第 17 條，資遣費照樣要發。這種終止在法律上叫「勞工被迫終止」，形式上是員工提出的，效果等同資遣。

換句話說，員工遞出的那張紙是辭呈還是求償依據，取決於公司在那之前做了什麼。公司片面調職、降薪、強迫留職停薪，都可能構成「違反勞動契約」，員工終止契約後可以請求資遣費，多數情況還會一併要求開立非自願離職證明書，用來申請就業保險失業給付。

公司唯一的時間防線在第 14 條第 2 項：勞工依第 6 款終止契約，應自知悉損害結果之日起 30 日內為之。這個 30 日是除斥期間，過了就不能再用這一款。實務上員工常在收到調職通知後幾天內就寄出存證信函，這條防線很少發揮作用。

調動五原則，法院實際上在看什麼？

勞動基準法第 10 條之 1 規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合下列五項原則。這五項要全部符合，缺一項調動就可能被認定不合法。

調動五原則每一項的判斷標準與法院採信的證據，另一篇拆得更細：調動員工沒那麼自由：勞基法「調動五原則」企業實務指南。

要提醒的是，工資減少不必然等於違法。臺灣高等法院臺中分院 104 年度勞上易字第 15 號判決認為，勞工擔任不同工作，受領工資本來就會不同，不能只憑工資總額減少就認定調職違法，該案減少的部分主要是班長職務加給與加班費，法院認為屬於社會通念可忍受的範圍。法院會抓的是另一種組合：減薪，加上調動說不出經營上的必要性。

職務加給、業績獎金這些名目算不算工資，會直接決定調動後有沒有「不利之變更」，判準見獎金、津貼算不算工資？「經常性給與」與工資認定的兩把尺。

法院怎麼分辨「經營需要」和「想讓他走」？

以下四則判決，兩則公司敗訴、兩則公司勝訴，分界線相當清楚。

92 年度勞上易字第 14 號的關鍵在動機。法院認定模具組是公司生產線的技術命脈，公司並沒有縮編或裁撤該項工作的必要，卻在員工拒簽新契約的隔天把人調走，判決寫得直白：公司「既無調動勞工職務內容之必要，卻任意調整勞工工作內容」，加上調職後薪資與福利比照沖床組計算而減少，構成違反勞動契約。

102 年度勞上易字第 82 號多了一項教訓。法院指出，未經勞工同意逕自要求留職停薪屬於無效變更，員工在那段期間沒出勤，是公司自己免除其出勤義務，公司仍須依原約定給付報酬。所以「先讓他停一個月冷靜」這種做法，薪水照樣要付。該案公司事後再以連續曠職三日解僱員工，法院認定契約在此之前已被員工合法終止，解僱不生效力。

曠職解僱與合法請假之間的界線，另見員工經常請假，老闆想資遣？先搞懂「合法請假、曠職與資遣」的界線。

反過來看兩則公司勝訴的案子，共同點是舉證。104 年度勞上易字第 15 號的公司提出營運成本表、部門產量明細表與損益表，證明 5 號機單位成本高於全廠而必須停機，並在員工拒絕特定職務時改提方案，法院因此認定沒有不當動機、也不是針對一人的差別待遇。106 年度勞上易字第 24 號的公司則拿出組織編制表，顯示員工原職缺自 103 年的 1 人在 104 年改編為 0 人，加上員工本人早在 92 年就取得照顧服務員結業證書，法院認定調動後的工作並非其技術所不能勝任。

分界線是：能不能用調動當下就存在的客觀資料，說明為什麼非調不可。事後補寫的說明沒有用。

不只調職，這三種做法也會踩到第 14 條

片面改班別。 依行政院勞工委員會 76 年 12 月 11 日台勞動字第 9639 號函，工作開始與終止時間、輪班制的換班屬勞動契約應約定事項，事業單位把工作時間由日班改為晝夜輪班屬於勞動契約內容變更，應由勞資雙方商議決定或經工會會員大會、代表大會決議；勞工不同意輪班而依第 14 條第 1 項第 6 款終止契約時，雇主應發給資遣費。把人排進他無法配合的班表，法律效果和調職一樣。

強迫留職停薪。 這在 102 年度勞上易字第 82 號已經有明確答案：未經同意的留職停薪是無效變更，薪水要付，員工還可以據此終止契約。

逼簽離職同意書。 行政院勞工委員會 89 年 8 月 24 日台勞資二字第 0034199 號函雖然是針對產假與職業災害醫療期間的協議終止所作，但揭示的原則通用：個別勞工是經濟上的弱勢，常在資訊閉塞的情況下受雇主誘導或非出於自願而終止契約，因此協議終止仍須探求勞方的真意，才不致違反誠信原則。一份在壓力下簽出來的離職書，事後未必守得住。

逼退的代價是什麼？

第一，資遣費一毛都省不下來。 員工依第 14 條終止契約，準用第 17 條發給資遣費，公司省不下這筆錢。附帶的還有非自願離職證明書：勞動基準法第 19 條規定勞動契約終止時勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，違反者依第 79 條第 3 項處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。102 年度勞上易字第 82 號的公司連失業給付差額都被判賠，原因是投保薪資以少報多。

第二，官司期間可能要讓他做回原職。 依勞動事件法第 50 條，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認為調動有違反勞工法令、工作規則或勞動契約之虞，而公司依調動前原工作繼續僱用「非顯有重大困難」時，得依勞工聲請作成定暫時狀態處分，命公司依原工作或雙方同意的工作內容繼續僱用。勞動事件審理細則第 81 條並規定這類處分以依原工作或兩造同意的工作內容繼續僱用為限。判決還沒下來，人先回到原位置。

第三，減薪會另外帶來罰鍰。 逼退如果伴隨降薪，就踩到勞動基準法第 22 條第 2 項的工資全額直接給付規定，依第 79 條第 1 項處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節加重至法定最高額的二分之一。依第 80 條之 1，經處罰鍰者，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善，屆期未改善按次處罰。

順帶一提，第 10 條之 1 本身並不在第 79 條的罰鍰清單裡。違反調動五原則，勞檢開不出這張罰單。別把「沒收到罰單」讀成「調動合法」——這件事的帳單是民事的，由法院寄來，金額通常比罰鍰大，而且會連同員工的年資、退休金提繳與失業給付差額一起算。

想讓員工離開，合法的路怎麼走？

真的要減編或請人離開，勞動基準法第 11 條列了五款事由：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。走這條路的程序是固定的：

1. 依第 16 條預告：繼續工作三個月以上未滿一年者 10 日前、一年以上未滿三年者 20 日前、三年以上者 30 日前；未依規定預告，應給付預告期間工資。
2. 依第 17 條發給資遣費。
3. 依就業服務法第 33 條，於員工離職 10 日前將姓名、擔任工作、資遣事由等列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
4. 依第 19 條開立服務證明書。

以「不能勝任」資遣的，106 年度勞上易字第 24 號提供了完整範本：留下輔導紀錄與考核紀錄，證明原職缺已整編、無適當職缺可安置，才站得住解僱最後手段性。

輔導與考核紀錄要留到什麼程度，見解僱最後手段性原則：資遣、開除前，企業必須先做完的事與績效改善計畫（PIP）該怎麼做，「不能勝任」解僱才站得住腳？。

調動之前，用這五題自我檢查：

1. 這次調動有沒有組織編制表、成本或產量資料等當下就存在的客觀依據？
2. 同批受影響的只有這一個人，還是整個單位？
3. 調動後他的實領薪資、津貼、福利計算基準有沒有變差？
4. 他有沒有新職務所需的資格、訓練或體能條件？
5. 他提出的反對理由，公司有沒有回應紀錄，或替代方案？

五題有任何一題答不出來，先別發那張調職令。

常見問題

員工自己遞辭呈離職，公司還要付資遣費嗎？

如果離職的原因是公司違反勞動契約或勞工法令，要付。依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款，勞工得不經預告終止契約，同條第 4 項準用第 17 條發給資遣費，臺灣高等法院 102 年度勞上易字第 82 號即據此判命公司給付。

調職沒有減薪，是不是就一定合法？

不一定。勞動基準法第 10 條之 1 的五項原則要全部符合，工資未作不利變更只是其中一項，還要有企業經營上的必要、無不當動機、體能技術可勝任、地點過遠時提供協助、並考量員工的家庭生活利益。

讓員工留職停薪一個月冷靜一下，這段期間要付薪水嗎？

未經員工同意的留職停薪屬於無效變更，薪水要付。臺灣高等法院 102 年度勞上易字第 82 號認定，員工未出勤是雇主自己免除其出勤義務，雇主仍應依原約定給付報酬。

違反調動五原則會被勞檢罰款嗎？

勞動基準法第 79 條的罰鍰清單並未列入第 10 條之 1，違反調動五原則本身沒有對應罰鍰。但調動若伴隨降薪，會違反第 22 條第 2 項，依第 79 條第 1 項處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並依第 80 條之 1 公布公司名稱與負責人姓名。

員工被調職後多久內可以主張終止契約？

依勞動基準法第 14 條第 2 項，勞工依第 1 項第 6 款終止契約，應自知悉損害結果之日起 30 日內為之，逾期即不得再依該款終止。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 10 條之 1：調動五原則，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定。
2. 勞動基準法第 14 條：勞工不經預告終止契約的六款事由、30 日除斥期間，及準用第 17 條發給資遣費。
3. 勞動基準法第 11 條：雇主預告終止勞動契約的五款法定事由。
4. 勞動基準法第 16 條：資遣預告期間依年資分為 10 日、20 日、30 日。
5. 勞動基準法第 17 條：資遣費的計算與發給。
6. 勞動基準法第 19 條：勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。
7. 勞動基準法第 22 條：工資應全額直接給付勞工。
8. 勞動基準法第 79 條：違反第 22 條處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；違反第 19 條處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。
9. 勞動基準法第 80 條之 1：違法經處罰鍰者公布事業單位名稱與負責人姓名，並限期改善。
10. 勞動事件法第 50 條：調動爭議中法院得命依原工作繼續僱用的定暫時狀態處分。
11. 勞動事件審理細則第 81 條：定暫時狀態處分以依原工作或兩造同意之工作內容繼續僱用為限。
12. 就業服務法第 33 條：資遣員工應於離職 10 日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
13. 行政院勞工委員會 76 年 12 月 11 日台勞動字第 9639 號函：日班改為晝夜輪班屬勞動契約變更，勞工不同意得依第 14 條第 1 項第 6 款終止契約並請求資遣費。
14. 行政院勞工委員會 89 年 8 月 24 日台勞資二字第 0034199 號函：協議終止不受第 13 條限制，但仍須探求勞方真意，以免違反誠信原則。
15. 臺灣高等法院 92 年度勞上易字第 14 號民事判決：模具師遭調至沖床組並降薪，調動欠缺必要性且屬不利益變更，公司應給付資遣費。
16. 臺灣高等法院 102 年度勞上易字第 82 號民事判決：片面調職降薪及強迫留職停薪不合法，員工終止契約有據，資遣費、留職停薪期間薪資、失業給付差額與退休金提撥差額均應給付。
17. 臺灣高等法院臺中分院 104 年度勞上易字第 15 號民事判決：停機所為之調動具經營必要性且無不當動機，調職合法，員工請求資遣費與非自願離職證明書遭駁回。
18. 臺灣高等法院高雄分院 106 年度勞上易字第 24 號民事判決：業務整併後的調動未違反調動五原則，員工經輔導仍不能勝任且無職缺可安置，依第 11 條第 5 款資遣合法。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。