績效改善計畫（PIP）該怎麼做
「不能勝任」解僱才站得住腳？

績效改善計畫（PIP）是雇主以「不能勝任工作」資遣員工前，向法院證明已用盡改善手段的關鍵證據。本文整理五則法院判決，說明缺失紀錄、改善期間、協助措施與安置檢討怎麼做才站得住腳，並對照 Netflix 式資遣哲學直接搬到台灣的違法風險。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 11 日

Netflix 前人資長 Patty McCord 在《哈佛商業評論》2014 年 1–2 月號的〈How Netflix Reinvented HR〉寫道：與其留著技能已經不符公司需求的員工，Netflix 選擇給一筆優渥的遣散費。該公司流傳甚廣的文化簡報說得更直白：「adequate performance gets a generous severance package」——表現普通，就領豐厚遣散費離開。主管的判斷工具是「留任者測試」（keeper test）：如果這個人明天提離職，我會不會極力挽留？不會，就該送他走。

這套哲學看起來乾脆。問題是，照著做，在台灣就是違法解僱。勞基法第 11 條第 5 款要求勞工對所擔任的工作「確」不能勝任，雇主才能預告終止勞動契約；「表現普通」離「確不能勝任」有一大段距離。想合法走到資遣那一步，中間缺的拼圖叫績效改善計畫（Performance Improvement Plan，PIP）——雇主把員工的具體缺失、改善目標、期限與協助措施白紙黑字寫下來、限期觀察的正式程序。

勞基法第 11 條第 5 款的「確不能勝任」是什麼意思？

依勞基法第 11 條第 5 款，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。法院對「確不能勝任」的判斷標準，臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號判決講得完整：「應就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷」。

白話講，法院看兩件事。一是客觀上做不到：能力、學識、身心狀況確實無法完成工作。二是主觀上「能為而不為」：臺灣高等法院 114 年度勞上字第 158 號判決指出，勞工「主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為」，同樣構成不能勝任。單一次考核分數難看、主管印象不好，兩者都構不成。

什麼是解僱最後手段性原則？

解僱最後手段性原則是指解僱必須是雇主用盡其他手段後的最後選擇。法院的固定表述是：雇主「於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約」（臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號判決）。法官在解僱訴訟裡真正想確認的只有一件事：你給過改善機會了嗎？

績效改善計畫的法律價值就在這裡。勞基法沒有為 PIP 設專門條文，法院卻把它當成「我給過機會、提供過協助、員工仍無法改善」最直接的書面證明。缺了這份證明，事後再多主管證詞都難以補救。

為什麼年度考核不及格，法院還是不買單？

因為單一時點、單一主管的主觀評分，說服不了法官。這一點，管理研究和法院見解罕見地站在同一邊。

Peter Cappelli 與 Anna Tavis 在《哈佛商業評論》2016 年 10 月號的〈The Performance Management Revolution〉統計，超過三分之一的美國企業已放棄傳統年度考核，理由是年度考核把力氣花在追究員工過去一年的責任，對改善現在和未來的表現幫助有限；Adobe、Deloitte、GE 等公司改用高頻率、發展導向的主管對話。Marcus Buckingham 與 Ashley Goodall 在 2019 年 3–4 月號的〈The Feedback Fallacy〉再補一刀：研究顯示，你給別人打的分數，超過一半反映的是你自己的評分習性，而非對方的實際表現（特異評分者效應，idiosyncratic rater effect）。

台灣法院用不同語言得出相似結論。臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號案中，大學研究中心在助理到職一個多月就考評不通過並解僱；工作規則明明訂有「考評欠佳應先面談並限期改進」的程序，雇主卻沒走，法院認定「其所採取之手段顯然過當，而與比例原則有違」，解僱無效。這個判決還有一層提醒：工作規則裡自己訂的考評改善程序，法院會拿來拘束雇主自己。

做了 PIP，為什麼還是敗訴？

因為法院審的是實質，PIP 的形式救不了不合理的內容。臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號判決中，外商新聞公司的財經翻譯遇上部門轉型——翻譯工作外包、改用 AI——公司要求他參加績效改善計畫、學習專案技能，認定未達標後依第 11 條第 5 款資遣。法院判這次終止不合法：勞工是否不能勝任「須有合理客觀之評估，非僅依雇主主觀意志為斷」，雇主也必須用盡保護手段仍無法改善才能終止。

這家公司後來改依第 11 條第 4 款「業務性質變更」終止契約才過關，但前一次違法解僱的帳單已經產生：僱傭關係在訴訟期間視同存續，公司補付 211 萬 4,329 元薪資、補提繳 12 萬 7,512 元勞退。給員工訂的改善目標是否合理、與原本約定的工作內容相不相符、期間夠不夠、有沒有給協助、評估標準客不客觀——任何一題答不出來，做過 PIP 也一樣輸。

法院點頭的 PIP 長什麼樣？

兩則雇主勝訴的判決給出正面示範。臺灣高等法院 114 年度勞上字第 158 號：精品珠寶銷售員的髮色與穿環不符百貨專櫃規範，公司先多次口頭提醒，再先後發出四份書面工作改善紀錄，甚至同意配戴假髮、口罩等變通做法，勞工仍不配合，解僱合法。臺灣高等法院高雄分院 106 年度勞上易字第 24 號：養護機構行政人員因業務整併調任照顧服務員，連續兩年考核三等，機構多次輔導無效，又確認無其他職缺可安置，資遣合法。

把敗訴案和勝訴案並排，法院的檢驗點一目了然：

落到執行面，一份經得起訴訟檢驗的 PIP 至少要有五個元素：具體缺失書面化（日期、事件、影響，避免「態度不佳」這種空泛描述）；改善目標可衡量、且不超出原約定的職務範圍；合理的改善期間；過程中提供必要的訓練或協助並留下紀錄；期滿正式覆核，解僱前先檢討有無調職或安置的可能。

試用期員工也要走完整 PIP 嗎？

標準寬鬆得多。最高法院 109 年度台上字第 2722 號判決維持的見解認為，試用期間對「不能勝任」採較寬鬆的認定標準，雇主依觀察考核判斷繼續僱用明顯不適當、達「大致不能勝任」即可終止，無須踐行解僱最後手段性原則。

但有兩件事不因試用期而改變。行政院勞工委員會職業訓練局 93 年 10 月 15 日職業字第 0930037227 號函明示：試用期間以不能勝任為由終止契約，仍應依勞基法第 11 條第 5 款辦理，且屬就業保險法上的非自願離職——預告與資遣費照給，員工可憑非自願離職證明請領失業給付。

合法程序與好管理，是同一套動作

Cappelli 與 Tavis 提倡的高頻率、發展導向對話，落到台灣的法律環境，就是平時的面談紀錄、具體回饋、書面改善計畫。平常把績效管理做紮實，員工真的不適任時，訴訟證據自然齊備；平常不管理，想靠一次年度考核加一紙 PIP 快速送走員工，管理和官司兩頭落空。Netflix 的遣散哲學可以欣賞，台灣雇主能學的合法版本是：把「給機會」做到有紀錄可查，再談分手。

常見問題

員工考績吊車尾，可以直接用「不能勝任」資遣嗎？

不行。法院要求就學識、能力、身心狀況、工作態度等客觀情事與主觀意志綜合觀察（臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號判決），單次考績或排名墊底不足以證明「確不能勝任」，且必須先給改善機會，符合解僱最後手段性原則。

做完 PIP 員工沒達標，就一定可以合法解僱嗎？

未必。臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號判決中，雇主做過績效改善計畫仍被認定違法解僱，理由是不能勝任「須有合理客觀之評估，非僅依雇主主觀意志為斷」。改善目標的合理性、評估的客觀性與協助措施，法院都會實質審查。

試用期員工表現不佳，需要先跑完整 PIP 嗎？

不用。試用期採較寬鬆標準，達「大致不能勝任」即可終止，無須踐行解僱最後手段性原則（最高法院 109 年度台上字第 2722 號判決意旨）。但仍應依勞基法第 11 條第 5 款辦理，屬非自願離職，預告與資遣費依法給付（行政院勞委會職訓局職業字第 0930037227 號函）。

用「不能勝任」資遣，需要付資遣費嗎？

要。勞基法第 11 條第 5 款屬預告終止（資遣），雇主應依法預告並給付資遣費；試用期間終止亦同（行政院勞委會職訓局職業字第 0930037227 號函）。

解僱被法院認定違法，公司要付出什麼代價？

僱傭關係視同繼續存在，訴訟期間的薪資照付，勞退提繳也要補。臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號案中，雇主補付 211 萬 4,329 元薪資並補提繳 12 萬 7,512 元勞退。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 11 條：雇主預告終止勞動契約的法定事由，第 5 款為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
2. 行政院勞工委員會職業訓練局 93 年 10 月 15 日職業字第 0930037227 號函：試用期間以不能勝任為由終止契約，仍應依勞基法第 11 條第 5 款辦理，屬非自願離職。
3. 最高法院 109 年度台上字第 2722 號判決：試用期間「不能勝任」採較寬鬆認定，達大致不能勝任即可，無須踐行解僱最後手段性原則。
4. 臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號判決：不能勝任應就客觀情事與主觀意志綜合觀察；未依工作規則面談並限期改進即解僱，違反比例原則，解僱無效。
5. 臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號判決：做過績效改善計畫，仍因評估欠缺合理客觀而認定第 11 條第 5 款終止不合法，雇主補付 211 萬餘元薪資與勞退提繳。
6. 臺灣高等法院 114 年度勞上字第 158 號判決：多次口頭勸誡加四份書面改善紀錄後解僱合法；主觀上能為而不為亦屬不能勝任。
7. 臺灣高等法院高雄分院 106 年度勞上易字第 24 號判決：連續兩年考核三等、多次輔導無效且無職缺可安置，依第 11 條第 5 款資遣合法。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。