員工經常請假，老闆想資遣？
先搞懂「合法請假、曠職與資遣」的界線

員工經常請假，雇主想資遣前要先分清兩件事：他請的是不是合法假別、有沒有依程序申請。合法請假本身不能當資遣或扣考績的理由，依勞工請假規則第 9 條之 1，一年內病假未逾 10 日還不得作不利處分，且雇主要負舉證責任。真正能合法處理的只有兩條路——無正當理由曠工達法定日數的懲戒解僱（不給資遣費），與確不能勝任的資遣（須預告、給資遣費並符合解僱最後手段性）。本文拆解三者界線並給出可執行流程。

員工三天兩頭請假，交辦的事卡住、排班開天窗，雇主第一個念頭常是「乾脆資遣他」。這個念頭最容易出事。請假是法律給勞工的權利，資遣則有嚴格的法定事由限制，兩者中間還隔著「曠職」這個關鍵概念。三件事混在一起處理，輕則資遣無效、要把人請回來補薪水，重則挨罰。

先給結論：員工「常請假」這件事本身，幾乎不能直接當資遣理由。能不能合法終止，取決於兩個問題——他請的是不是合法的假、有沒有照公司規定的程序請。答案不同，走的法律路徑、要不要給資遣費，全都不一樣。

第一步：先分清楚是「合法請假」還是「曠職」

這是整件事的分水嶺。合法請假指員工依法定假別、並依公司請假程序提出申請（急病時依規定即時報備）。曠職則是沒有正當理由、或雖有事由卻沒依程序請假就沒到工。關鍵在有沒有依規定辦請假手續——員工真的生病、卻沒照程序請假，一樣可能被認定曠職。

法定假別各有額度。勞工請假規則與性別平等工作法把常見假別規定得很清楚：

員工在額度內、依程序請的假，是在行使權利；這種「常請假」雇主動不得。真正能讓雇主處理的是「曠職」。

臺灣高等法院 110 年度勞上字第 67 號判決把界線講得很白：一名設計師連續三天沒到工、也沒先請假，到第四天才寄電子郵件說要請假一個月，雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款以曠工解僱，法院判雇主合法。判決指出「勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」，並強調請假的「正當事由」不等於勞基法第 12 條第 6 款的「正當理由」——員工就醫當天意識清楚、手機在身邊，打通電話或委託他人代為請假都沒有困難，卻沒做，就是曠職。這則判決也點出實務重點：公司有沒有把請假程序寫進工作規則、員工有沒有照做，常常就是勝負關鍵。

為什麼「合法請假」幾乎動不得？

只要員工是合法請假，雇主就不能拿這件事做資遣、扣考績或扣全勤的依據，這是法律明文的保護。

依勞工請假規則第 9 條之 1，勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日，雇主不得因此給予不利處分；就算超過 10 日，做人事考核時也不得「僅以請假日數」當考量因素，而且員工主張因請假被處分時，由雇主負舉證責任，證明處分與請假無關。依同規則第 9 條，婚假、喪假、公傷病假、公假，以及依規定請的家庭照顧事假，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金（哪些假能扣全勤、哪些不能扣、病假只能按比例扣，詳見全勤獎金哪些假可以扣、哪些不能扣？）。依勞基法第 13 條，勞工在職災醫療期間、女性在產假停止工作期間，雇主原則上不得終止契約。

職災期間這條雇主最常踩雷。行政院勞工委員會台勞資二字第 0021799 號函指出，員工在職災醫療期間，雇主想讓他從事原約定以外的工作，要先與員工協商，不能一紙書面通知要他復職、員工沒回來就當曠職解僱，否則終止無效。

結論很明確：想用「他很常請假」當資遣的正當性來源，方向幾乎一定錯。能走的是底下兩條路。

路徑一：曠職的懲戒解僱（勞基法第 12 條）

員工無正當理由「連續曠工三日」，或「一個月內曠工達六日」，雇主可依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約，且不必給資遣費。這是處理「沒來上班又沒請假」最直接的依據，但有三個限制必須先確認。

第一，門檻是固定的兩種情形：「連續 3 日」或「同一個月內累計 6 日」。零星分散在全年的缺勤，加起來再多也不符合這一款。行政院勞工委員會台勞資二字第 143958 號函說得很清楚，勞基法第 12 條採「列舉」方式，曠工只規範這兩種情形，連團體協約都不得約定「全年曠工累計達 15 日得不經預告解僱」，這種約定因逾越法定事由而違法、應予刪除。換句話說，公司工作規則寫「全年請假或缺勤超過幾天就開除」，這條本身站不住腳。

第二，30 日的除斥期間。依勞基法第 12 條第 2 項，雇主要在「知悉曠工事實之日起 30 日內」行使，拖過了就不能再用這個理由解僱。

第三，「正當理由」的舉證。員工若能證明缺勤有正當理由、且已盡力通知，曠職就不成立。所以工作規則要把「急病或臨時狀況時，當天用什麼方式、向誰報備」寫清楚；員工沒照做，雇主才站得住「無正當理由」。

路徑二：確不能勝任的資遣（勞基法第 11 條第 5 款）

當員工「對於所擔任之工作確不能勝任」，雇主可依勞基法第 11 條第 5 款預告資遣。和請假最有關連的典型情形是長期傷病：依勞工請假規則第 5 條，普通傷病假超過上限、用事假和特休抵充後仍未痊癒，可給留職停薪（以一年為限）；內政部台內勞字第 337966 號函指出，留職停薪期滿仍未痊癒，即屬勞基法第 11 條第 5 款「確不能勝任工作」，雇主得依法預告終止。能合法資遣的關鍵，是走完「病假→抵充→留職停薪」的完整流程，光是請假請得多並不構成理由。

理由成立還不夠，程序沒走完一樣會被判無效。臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號中，雇主以專任助理到職一個多月「不能勝任」資遣，法院認定終止無效，理由有二：判斷不能勝任要「就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察」，不是雇主片面說了算；雇主沒有依工作規則先面談、給限期改善機會，也沒真的把人調到具體新職就直接解僱，違反「解僱最後手段性原則」——法院的標準是，雇主要在「使用各種手段仍無法改善」之後，終止契約才是最後不得已的選項。

資遣、開除前到底要先做完哪些事，可進一步參考解僱最後手段性原則：資遣、開除前必須先做完的事。

走第 11 條資遣，和第 12 條曠職解僱最大的差別，是要給預告期間和資遣費。預告期間依勞基法第 16 條，按年資計算：

沒提前預告，就要付預告期間的工資（勞基法第 16 條第 3 項）。資遣費部分，適用勞退新制者依勞工退休金條例第 12 條，每滿一年發給半個月平均工資、最高 6 個月；適用舊制者依勞基法第 17 條，每滿一年發給一個月平均工資；兩者都要在終止契約後 30 日內發給。

兩條路徑一次對照

三個常被忽略的特例

長期傷病或健康因素的資遣，有三種情形要另外處理，弄錯可能少給錢或被罰：

• 身心障礙不堪勝任，要辦強制退休，不能改用資遣。內政部臺內勞字第 348860 號函就一名員工因腦出血致半身障礙不堪勝任的案例，認定符合勞基法第 54 條第 2 款強制退休要件，雇主應辦強制退休、不得以資遣規避退休金義務。
• 職業災害致不能勝任，要給資遣費或退休金。行政院勞工委員會台勞動三字第 05747 號函指出，職災治療終止後不能勝任，依第 11 條第 5 款資遣並給資遣費；若係因殘廢所致，則應依第 54 條強制退休給退休金，且員工已領的傷病、殘廢給付不影響這些權利。
• 職災醫療期間，不能以曠職為由終止（前述台勞資二字第 0021799 號函）。

雇主實務檢查清單

1. 把請假程序寫進工作規則：法定假別、額度、申請方式，以及急病當天的報備管道與對象。這是日後區分「合法請假」與「曠職」的依據。
2. 每一次缺勤先歸類：有沒有依程序請、是哪種假、在不在額度內。歸到合法請假，就不能拿來當資遣理由。
3. 要走曠職解僱，先確認符合「連續 3 日」或「月內 6 日」，在知悉日起 30 日內處理，並留下出勤紀錄與通知未果的證據。
4. 要走不能勝任資遣，先備妥面談紀錄、限期改善的書面與調職嘗試紀錄，證明已盡「最後手段」（調職本身要符合勞基法「調動五原則」企業實務指南）；長期傷病則先走完留職停薪流程。
5. 算清楚成本：資遣要給預告與資遣費並在期限內發給；遇到身心障礙、職災情形，先確認是否該辦強制退休或另有補償義務。
6. 全程不要用全勤獎金或考績變相懲罰合法請假，否則反而留下對自己不利的證據。

常見問題

員工很常請病假，可以用「常請假」為由資遣嗎？

不行。只要是依程序請的合法病假，本身就不能當資遣理由。依勞工請假規則第 9 條之 1，一年內病假未逾 10 日不得作不利處分，超過也不得僅以請假日數考量，且雇主要負舉證責任。能資遣的是「確不能勝任」等法定事由，不是請假本身。

員工生病不舒服沒來，但沒辦請假手續，算曠職嗎？

可能算。依臺灣高等法院 110 年度勞上字第 67 號見解，勞工縱有請假的正當事由，若未依工作規則辦理請假手續，仍構成曠職。前提是公司請假程序合法，且員工客觀上有能力報備卻沒做。

員工全年累計請假或缺勤很多天，可以直接開除嗎？

不能用「累計天數」套用曠職解僱。勞基法第 12 條第 1 項第 6 款只規範「連續曠工 3 日」或「一個月內曠工達 6 日」；依行政院勞工委員會台勞資二字第 143958 號函，連團體協約都不得約定「全年累計 15 日得不經預告解僱」，這種約定違法。

員工長期生病一直請假，公司可以怎麼處理？

走完法定流程後可能構成資遣事由。依勞工請假規則第 5 條，病假超過上限、以事假特休抵充仍未痊癒，可給留職停薪（一年為限）；依內政部台內勞字第 337966 號函，留停期滿仍未痊癒即屬勞基法第 11 條第 5 款不能勝任，得預告資遣並給資遣費。但若屬身心障礙不堪勝任，應依第 54 條辦強制退休。

用「不能勝任」資遣，最容易被判無效的是什麼？

沒走完「解僱最後手段性」。依臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號，雇主未先面談、未給限期改善機會、未實際嘗試調職就解僱，即使理由成立也會被判終止無效。資遣前務必留下面談、改善期與調職嘗試的書面紀錄。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 11 條：雇主預告資遣的法定事由，第 5 款為「確不能勝任工作」。
2. 勞動基準法第 12 條：雇主不經預告終止契約的列舉事由，第 1 項第 6 款為無正當理由連續曠工 3 日或一個月內 6 日，第 2 項定 30 日除斥期間。
3. 勞動基準法第 13 條：職災醫療期間與產假停止工作期間，雇主原則不得終止契約。
4. 勞動基準法第 16 條：資遣的預告期間（10、20、30 日）與未預告應給付預告工資。
5. 勞動基準法第 17 條：資遣費計算（舊制每滿一年發給一個月平均工資），終止後 30 日內發給。
6. 勞工請假規則第 4 條：普通傷病假上限（未住院者一年內合計 30 日）。
7. 勞工請假規則第 5 條：病假逾上限經抵充仍未痊癒得留職停薪，以一年為限。
8. 勞工請假規則第 7 條：事假一年內 14 日，不給工資。
9. 勞工請假規則第 9 條：婚假、喪假、公傷病假、公假等不得視為缺勤影響全勤獎金。
10. 勞工請假規則第 9 條之 1：病假未逾 10 日不得為不利處分，雇主就處分與請假無關負舉證責任。
11. 性別平等工作法第 14 條：女性生理假每月 1 日，全年未逾 3 日不併入病假。
12. 性別平等工作法第 20 條：家庭照顧假全年 7 日，併入事假計算。
13. 勞工退休金條例第 12 條：新制資遣費，每滿一年發給半個月平均工資，最高 6 個月。
14. 內政部 74 年 8 月 20 日台內勞字第 337966 號函：普通傷病假及留職停薪期滿仍未痊癒，屬勞基法第 11 條第 5 款不能勝任，雇主得預告終止。
15. 行政院勞工委員會 84 年 11 月 25 日台勞資二字第 143958 號函：第 12 條曠工事由採列舉，不得以團體協約約定全年累計曠工日數作為不經預告解僱事由。
16. 行政院勞工委員會 79 年 3 月 16 日台勞動三字第 05747 號函：職災致不能勝任應依第 11 條第 5 款給資遣費，因殘廢致不能勝任應依第 54 條強制退休給退休金。
17. 內政部 74 年 9 月 23 日臺內勞字第 348860 號函：勞工符合強制退休要件時，雇主應辦強制退休，不得改以資遣規避退休金義務。
18. 行政院勞工委員會 90 年 6 月 12 日台勞資二字第 0021799 號函：職災醫療期間雇主不得逕以曠職為由終止契約，調動工作須先與勞工協商。
19. 臺灣高等法院 110 年度勞上字第 67 號判決：勞工縱有請假正當事由，未依程序辦理請假手續仍構成曠職，雇主依第 12 條第 1 項第 6 款終止合法。
20. 臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號判決：以不能勝任資遣須符合解僱最後手段性，未先面談、限期改善、嘗試調職即解僱者，終止無效。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。