全勤獎金哪些假可以扣、哪些不能扣？
一張表看懂三類假別與扣發界線

全勤獎金能不能因員工請假就扣，取決於假別，而不是雇主說了算。本文依勞工請假規則第 9 條、第 9-1 條、性別平等工作法第 21 條及多則勞動部函釋，把假別分成三類：婚假、喪假、公傷病假、特休、產假、生理假「完全不能扣」，一般病假「只能按比例扣」，事假與曠職「可以合法扣」，並說明扣到低於基本工資仍屬違法。文末另提醒 2026 年起施行的新制：一年病假未逾十日，雇主不得因此打考績或解僱，以及全勤獎金被認定為工資後對公司成本的影響。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 6 月 12 日

很多公司把全勤獎金當成「只要請假就扣」的管理工具，這個用法在現行法規下已經會踩線。全勤獎金是雇主為鼓勵員工不缺勤而額外發給的獎勵性給付，但它扣或不扣，要看員工請的是哪一種假，雇主沒有完全的自由裁量權。請錯假別扣下去，輕則被勞工申訴、勞資調解，重則被認定工資未全額給付而挨罰。

判斷邏輯其實只有三個層次：完全不能扣、只能按比例扣、可以合法扣。此外，病假還牽涉一條 2026 年才上路的新規定——雇主不得因員工請病假而給予考績、解僱等不利處分。以下逐一拆解，並附上對應法源，讓你能直接對照公司現行的全勤獎金辦法做檢查。

哪些假請了，全勤獎金一毛都不能扣？

只要員工請的是「法律明文保障的法定假別」，雇主就不得把那幾天視為缺勤、也不得扣全勤獎金，扣了就違法。核心依據是勞工請假規則第 9 條與性別平等工作法第 21 條。

依勞工請假規則第 9 條，勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。依性別平等工作法第 21 條，受僱者請生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪、哺乳時間等性別工作權益假別時，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

完全不能扣的假別整理如下：

這裡有兩個雇主最常踩的雷要特別點出來。第一，全勤獎金雖然是公司自訂的獎勵制度，但只要扣發條件對法定假別造成不利對待，仍受勞動法規拘束；內政部台內勞字第 317449 號函明白指出，雇主不得藉全勤獎金的設計，間接剝奪勞工請特休的法定權利。第二，天災停班與加班這兩件事常被誤會：依勞動 2 字第 0980083610 號函，符合天然災害出勤要點的未出勤不得以事假處理並扣全勤；依台內勞字第 463894 號函，員工無法配合延長工時（加班），也不能拿來扣全勤，因為加班本來就不是正常工作義務。

哪些假只能「按比例」扣，不能整筆扣光？

一般普通傷病假（也就是員工自己生病、看門診請的病假），雇主可以扣全勤，但只能按請假日數比例扣，不能因為請一天病假就把整月全勤獎金扣光。依勞工請假規則第 9 條第 2 項，勞工請該條第 1 項第 2 款以外的普通傷病假，其全勤獎金之扣發應按請普通傷病假日數依比例計算，但勞雇雙方另有優於法令之約定者從其約定。

過去很多公司的做法是「當月只要請一天病假，全勤獎金歸零」，這在現行條文下已經不合法。正確做法是換算成比例。舉例來說，某員工月全勤獎金 2,000 元、當月應出勤 22 天，請了 2 天病假，雇主可扣的金額是 2,000 元 ×（2 ÷ 22）≒ 182 元，而不是直接扣掉 2,000 元。

要注意「按比例扣」是法令的最低保障，公司可以約定對勞工更有利的方式（例如病假在一定天數內全勤獎金仍全額發給），但不能反過來約定比法令更不利的扣法。生理假雖然在性質上會併入病假計算薪資，但性別平等工作法第 21 條另外把它列為「不得影響全勤獎金」的保障假別，所以生理假請假本身不能拿來扣全勤，這點和一般病假要分清楚。

病假還有一條 2026 新制：十日內不得因此打考績或解僱

除了全勤獎金，雇主對病假的「秋後算帳」也被限縮了。自民國 115 年（2026 年）1 月 1 日施行的勞工請假規則第 9-1 條規定，勞工一年內請普通傷病假未超過十日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。而且勞工因請病假受有不利處分時，雇主必須就「該處分與請病假無關」負舉證責任。即使病假超過十日，雇主辦理人事考核時，仍應綜合考量工作能力、工作態度及實際績效，不得僅以病假天數作為考量因素。

這裡常被問到一個關鍵問題：扣全勤獎金，算不算第 9-1 條說的「不利之處分」？答案要看條文的分工。第 9-1 條開頭寫明「除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外」，而第 9 條第 2 項正是「本規則另有規定」——它明文允許病假按比例扣全勤。所以全勤獎金的扣發回歸第 9 條，按比例扣仍可；第 9-1 條真正禁止的，是考績、調動、解僱、影響升遷等人事面的不利對待。

因為這條才剛上路、尚無函釋或法院判決細究界線，建議雇主從嚴看待：把病假相關的考績扣分、不續約、調職決定都留下與病假無關的具體事證，否則一旦發生爭議，舉證責任在雇主身上。

哪些假，雇主可以合法扣全勤？

真正能合法扣全勤的，其實只剩兩種情形：一般事假與曠職。

一般事假是指員工因私人事故必須親自處理而請的假。依勞工請假規則第 7 條，事假一年內合計不得超過 14 日，期間不給工資；而事假（照顧家庭成員的事假除外）並不在第 9 條的保護名單內，因此雇主以員工請事假為由扣全勤，原則上合法。曠職更不用說，員工無正當理由未出勤，當然不符合全勤要件。

換句話說，雇主對全勤獎金的扣發空間，法律已經幫你框得很窄：扣得下去的，幾乎只有事假和曠職。

扣全勤獎金有沒有下限？

有，扣到低於基本工資仍然違法。依行政院勞工委員會台勞動字第 14423 號函，勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於「每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額」。

意思是，基本工資的保障會隨請假天數按比例調整，但雇主不能用「扣全勤獎金」把員工當月實得工資壓到這個餘額以下。實務上的檢查公式是：先算出每日基本工資（當月基本工資 ÷ 當月應出勤日數），乘上請假日數，得出可扣除的上限；扣完全勤獎金後，員工當月正常工時所得不得低於「月基本工資 − 請假日數 × 每日基本工資」。只要扣全勤後跌破這條線，就算事假請得再多，也構成工資未達基本工資保障，雇主要補足差額。

全勤獎金算工資嗎？哪些計算要把它算進去？

把上面三類整理完會發現一件事：法律能讓你扣的假，只剩事假和曠職；婚喪、職災、特休、產假、生理假、家庭照顧假、天災、加班全都不能扣，病假還只能按比例扣。全勤獎金原本想達到的「逼出勤」效果，在法規層層排除後，實際能施力的範圍已經很小。

接著要弄清楚一件事：全勤獎金是工資。行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日台勞動二字第 040204 號函明確指出，全勤獎金若以勞工出勤狀況作為發給依據，即具有「因工作而獲得之報酬」的性質，依勞基法第 2 條第 3 款屬工資範疇；臺灣桃園地方法院 106 年度勞簡上字第 8 號民事判決也同樣認定，全勤獎金應計入工資作為退休金提繳基數。

是工資，就有三個地方必須把它算進去：一是平均工資，資遣費、退休金與職災補償都以此為基礎；二是延長工時工資（加班費）的計算基數；三是勞退每月提繳工資。實務上常見的錯誤是薪資單把全勤獎金列在「獎金」欄，加班費只用本薪算、勞退也只用本薪提繳——名稱叫獎金沒有用，認定看實質。這樣算出來的加班費是短發、勞退是短提，員工申訴或勞檢時都得回頭補，還可能受罰。

再加上 2026 年上路的第 9-1 條，雇主對病假的管理空間又更窄：就算全勤獎金能按比例扣，只要再疊加考績扣分、影響升遷或不續約，就可能踩到不利處分的紅線，而且要由雇主自己舉證與病假無關。

從制度設計角度給三個務實建議：

第一，逐條盤點全勤獎金辦法。把扣發條件對照本文三類假別逐一檢查：法定假別明文排除；病假直接把比例公式寫進辦法：月全勤獎金 ×（病假日數 ÷ 當月應出勤日數）；可扣事由只留事假與曠職。同時檢查出勤系統的假別參數，避免系統把生理假、家庭照顧假自動算成缺勤誤扣。

第二，檢查薪資與提繳的計算基礎。確認加班費的平日每小時工資額已含全勤獎金、勞退月提繳工資按含全勤獎金的總額對照分級表申報。過去漏算的，盡早補發差額、補提勞退，比等申訴或勞檢之後再處理好得多。

第三，病假管理留好紀錄。2026 年起病假十日內的考績、調動、不續約，舉證責任在雇主。涉及請過病假員工的人事決定，決策當下就把與病假無關的具體事證留檔，不要事後補。

常見問題

員工請特休，可以扣全勤獎金嗎？

不行。依勞基法第 39 條，特休期間工資由雇主照給；內政部台內勞字第 317449 號函進一步指出，特休是勞工法定權益，請特休不得視為缺勤而影響全勤獎金。

員工請一天病假，可以把整月全勤獎金扣光嗎？

不行。依勞工請假規則第 9 條第 2 項，一般普通傷病假的全勤獎金扣發必須按請假日數依比例計算，不能整筆扣除，例如月全勤獎金 2,000 元、應出勤 22 天請 1 天病假，最多只能扣約 91 元。

員工一年病假沒超過十天，可以因此打考績或不續約嗎？

不行。依 2026 年 1 月 1 日施行的勞工請假規則第 9-1 條，勞工一年內病假未逾十日，雇主不得因請病假而為不利處分，且若員工主張因病假受不利處分，雇主須舉證該處分與病假無關；病假超過十日也不得僅以天數作為考核因素。

員工請事假，雇主扣全勤獎金合法嗎？

原則上合法。事假依勞工請假規則第 7 條期間不給工資，且未列入第 9 條的保護假別，雇主得以此扣全勤；但因親自照顧家庭成員而依第 7 條請的事假，依第 9 條第 1 項第 3 款不得扣全勤。

颱風天員工沒來上班，可以扣全勤獎金嗎？

不行。依行政院勞工委員會勞動 2 字第 0980083610 號函，符合天然災害出勤管理要點所列情形而未出勤者，雇主不得以事假處理並扣發全勤獎金，否則可認違反勞動基準法第 22 條。

扣全勤獎金後，員工當月薪水可以低於基本工資嗎？

不行。依行政院勞工委員會台勞動字第 14423 號函，扣全勤後，勞工當月正常工時所得不得低於「每月基本工資扣除請假日數對應之每日基本工資後的餘額」，跌破就要補足。

本文主要依據

1. 勞工請假規則第 9 條：列舉婚假、喪假、公傷病假、公假等不得影響全勤獎金之假別，並明定一般普通傷病假之全勤獎金扣發應按日數比例計算。
2. 勞工請假規則第 9-1 條（114 年 12 月 9 日增訂，自 115 年 1 月 1 日施行）：勞工一年內請普通傷病假未逾十日者，雇主不得因此為不利之處分，並就不利處分與病假無關之事實負舉證責任；超過十日者人事考核不得僅以病假天數為考量。
3. 勞工請假規則第 7 條：事假一年內合計不得超過 14 日，期間不給工資。
4. 勞工請假規則第 4 條：普通傷病假之日數上限與工資折半發給規定。
5. 性別平等工作法第 21 條：受僱者請生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假等，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。
6. 勞動基準法第 39 條：特別休假期間工資由雇主照給。
7. 勞動基準法第 2 條：第 3 款定義工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
8. 內政部 74 年 5 月 24 日台內勞字第 317449 號函：特別休假係勞工法定權益，請假期間不得視為缺勤而影響全勤獎金之發給。
9. 內政部 76 年 1 月 15 日台內勞字第 463894 號函：勞工因故無法於延長工作時間（加班）內工作，雇主不得以此扣發全勤獎金。
10. 行政院勞工委員會 77 年 4 月 2 日台勞動二字第 05189 號函：預告期間勞工請假外出另謀工作屬公假性質，雇主不得扣發全勤獎金。
11. 行政院勞工委員會 77 年 7 月 26 日台勞動字第 14423 號函：勞工請假經扣全勤獎金後，當月工資不得低於每月基本工資扣除請假日數對應每日基本工資後之餘額。
12. 行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日台勞動二字第 040204 號函：全勤獎金以勞工出勤狀況為發給依據者，具因工作而獲得之報酬性質，應屬工資並計入平均工資。
13. 行政院勞工委員會 98 年 9 月 14 日勞動 2 字第 0980083610 號函：天然災害期間符合出勤管理要點情形而未出勤者，雇主扣發全勤獎金可認違反勞動基準法第 22 條。
14. 勞動部 105 年 2 月 3 日勞動條 4 字第 1050130153 號函：無薪休假期間受僱者請產檢假、陪產假或安胎休養，雇主仍不得拒絕或視為缺勤而影響全勤獎金。
15. 臺灣桃園地方法院 106 年度勞簡上字第 8 號民事判決：全勤獎金具有因工作而獲得報酬之性質，應計入工資作為退休金提繳基數。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。