調動員工沒那麼自由：
勞基法「調動五原則」企業實務指南

雇主調動員工的職務或工作地點，不是雇主說了算。勞基法第 10 條之 1 的「調動五原則」與最高法院判決，決定調動合不合法。本文從企業實務拆解五項原則、違法調動的拒絕與訴訟風險，以及契約條款、書面理由、過遠協助等該先備妥的事，讓你調動前逐項把關。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 6 月 8 日

分公司在高雄缺人，你想把台北總部一位資深業務調過去支援半年；或者某個部門裁撤，你打算讓原本跑外勤的員工改坐辦公室做行政。這些都是營運上再正常不過的安排。問題是，員工回你一句「我不同意」，這個調動就未必生效。

調動牽涉的是勞動契約裡的工作內容與工作地點。依勞動基準法施行細則第 7 條第 1 款，工作場所及應從事之工作本來就是契約應約定事項，契約內容要變更，原則上得雙方合意。雇主並非完全不能調，但要調得合法，得通過一道法定門檻——也就是俗稱的「調動五原則」。

調動五原則是哪五原則？已經入法，背舊函釋版本要更新

很多人資手上背的五原則，其實是民國 74 年內政部那份函釋的版本（內政部 74 年 9 月 5 日台內勞字第 328433 號函）。那是台灣最早把調動條件講清楚的依據，內容是：基於企業經營所必需、不得違反勞動契約、薪資及勞動條件不作不利變更、調動後工作為體能技術可勝任、地點過遠給予必要協助。

這套標準在民國 104 年已經正式寫進法律。勞動基準法第 10 條之 1 規定：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。

對照舊函釋，現行法有三個改動值得記住：「不得違反勞動契約」從五原則之一被提到最前面，變成所有調動的大前提；第一項多了「不得有不當動機及目的」；最後新增「考量勞工及其家庭之生活利益」這一項。也就是說，現在要過的關卡比 74 年的版本更嚴。以下逐項拆給你看。

調動的大前提是什麼？不能違反勞動契約的約定

如果契約或錄取通知明確寫了「工作地點：台北市」「職稱：軟體工程師」，又沒有調動條款，那要調去高雄或改做業務，就是變更契約核心，得員工同意。反過來，如果契約或工作規則一開始就載明「公司得視營運需要調整工作地點與職務」，調動的空間就大很多——但仍要通過下面五項。工作規則訂了調動原則，不等於雇主可以任意調動（行政院勞委會 89 年 3 月 6 日台勞資二字第 0006808 號函對這點講得很清楚）。

調動五原則逐項怎麼判斷？

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的

公司要說得出這次調動的營運理由——分公司缺人、部門整併、專案需要某項專長。重點在新增的後半句：不得有不當動機。如果員工剛申請完育嬰留停回來就被調到偏遠據點，或剛檢舉公司違法就被調去打雜，即使表面有營運說法，也可能被認定是藉調動行報復或逼退之實。前述台勞資二字第 0006808 號函指出，調動是否合法，要就個案事實以及是否涉及權利濫用來認定。所以調動前留下書面的營運理由與決策紀錄，是最基本的自保。

二、工資及其他勞動條件，未作不利之變更

調動後薪水不能變少，這是最直觀的一條。但「勞動條件」不只薪資——職等、津貼、輪班與否、原本就有的主管加給，這些一起算。常見的誤會是「只要底薪沒動就合法」，可是把一個月有兩萬元業績獎金的業務，調成純底薪的內勤，整體報酬掉一截，一樣是不利變更。要調職又要動到報酬結構，得另外取得員工同意。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任

不能把會計調去搬貨、把工程師調去開堆高機。判斷標準是員工現有的體能與技術，新工作得在他能負荷、能上手的範圍內。需要新技能的職務，公司至少要提供必要的教育訓練與合理的適應期，不能丟過去就要求即戰力，做不好再究責。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

台北調高雄，或從市區調到交通不便的廠區，通勤時間與成本大幅增加時，公司要提供協助。要注意法律寫的是「必要之協助」，範圍不限於交通補貼——視個案可能包含交通車、住宿、搬遷補助、彈性出勤時間。早期函釋就提醒過，別以為給個交通補貼就交差，協助的內容要對應實際的不便程度。

五、考量勞工及其家庭之生活利益

這是 104 年新加進來的，把法院長期見解寫成法條。員工的家庭照顧責任要納入考量：家裡有需要照護的長輩或年幼子女、配偶工作地點、子女就學安排。同一個高雄職缺，調一個單身員工和調一個獨力照顧失能父母的員工，合法性的評價可能不同。這一項要求的是調動決定時把這些生活利益放進衡量，並在可行範圍內調整，例如給較長的報到緩衝、優先徵詢自願者。雇主不必完全遷就個人因素，但也不能完全不顧。

違法調動長什麼樣？把主任調去廚房的案例

最高法院 114 年度台上字第 2002 號判決是近期的代表案例。某農會把一位分部主任調任廚房工作，調職後變成非主管職、沒有主管加給、薪資差距約一成，工作的技術種類也與原職完全不同。法院認定這個調動並非企業經營上所必須，又對工資及其他勞動條件作了不利變更，違反勞基法第 10 條之 1 第 1 款、第 2 款，調職不生效力；雇主後續再以此為由解僱員工，同樣被認定不合法，僱傭關係依然存在。判決並點明，第 10 條之 1 的立法意旨，是要雇主的調動受「權利濫用禁止原則」規範——調動權不是無上限的管理權。

調動調錯了會怎樣？員工可以不去，還可能聲請先回原職

調動不合法，員工有權拒絕，而且拒絕不構成曠職——雇主不能因此記過、扣薪，更不能以「連續曠職三日」為由解雇。若雇主硬以拒絕違法調動為由懲處或資遣，反而可能變成違法解雇。

更要留意訴訟階段的風險。勞動事件法第 50 條規定，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴時，只要法院認為雇主的調動有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞動契約或勞動習慣之虞，而且讓員工依原工作繼續做下去對公司並非顯有重大困難，就可以依勞工聲請，裁定在判決確定前先讓員工回原職、或回到雙方同意的工作（這就是「定暫時狀態處分」，配套的釋明程序見勞動事件審理細則第 81 條）。換句話說，官司還沒打完，公司可能就得先把人放回原位。對已經依新編制重新布署人力的公司，這是實際的營運干擾。

調動前，企業該做哪五個動作？

把上面的條件落成可執行的清單：

1. 契約與工作規則先寫清楚調動條款。 在勞動契約或工作規則明訂「公司得視營運需要調整職務或工作地點」，能擴大合法調動的空間。內政部 74 年 10 月 30 日台內勞字第 360203 號函肯認，雇主可以把調動原則訂入工作規則（勞基法第 70 條也允許）。但有條款不代表能任意調，仍要逐項通過五原則。

2. 每次調動都留下營運理由的書面紀錄。 為什麼要調、調去哪、解決什麼營運問題，寫成簽呈或公告。這是日後若被質疑「不當動機」時最直接的證據。

3. 先算清楚報酬與勞動條件有沒有變差。 把底薪、獎金、津貼、加給全部攤開比對，確認調動後沒有整體不利。會動到報酬的，事前取得員工書面同意。

4. 地點過遠要附上協助方案。 評估通勤增加的時間與成本，配套交通、住宿或搬遷協助，並把方案一起告知員工。

5. 特殊身分另有更高保護，別漏掉。 勞基法第 51 條規定，妊娠期間的女性員工如果有較輕易的工作可做，申請改調時雇主不得拒絕，而且不得減少工資。這類規定優先於一般調動考量，安排前要先確認員工身分。

小結

調動的合法性，說到底是「公司有沒有正當營運需要」和「有沒有顧到員工權益」之間的平衡。現行勞基法第 10 條之 1 把這個平衡寫成五項可檢核的條件，外加不得違反勞動契約這個大前提。下次要動員工的職務或地點之前，把這六關一條一條對過，並留下紀錄，遠比事後在勞檢或法院再來解釋省事。

常見問題

調動員工一定要員工同意嗎？

不一定。依勞基法第 10 條之 1，雇主只要符合調動五原則且不違反勞動契約約定，即可行使調動權；但若契約已載明工作地點或職務、又無調動條款，變更核心內容仍須員工同意。

調動後可以順便降薪嗎？

不行。勞基法第 10 條之 1 第 2 款規定不得對工資及其他勞動條件作不利變更，獎金、津貼、主管加給都要一起算；最高法院 114 年度台上字第 2002 號就以「主管調為非主管職、薪資差約一成」認定調動違法。

員工拒絕不合法的調動，算曠職嗎？

不算。調動不合法時員工有權拒絕，雇主不能以「連續曠職三日」解僱，否則可能反變成違法解僱。

調動工作地點過遠，公司要做什麼？

依勞基法第 10 條之 1 第 4 款給予必要協助，範圍不限交通補貼，視個案可能包含交通車、住宿、搬遷補助或彈性出勤時間。

工作規則寫了「公司得調整職務」，就能任意調動嗎？

不能。台勞資二字第 0006808 號函指出，訂有調動條款仍須逐項通過調動五原則，且調動權受權利濫用禁止原則規範。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 10 條之 1：調動五原則，與不得違反勞動契約之大前提
2. 勞動基準法施行細則第 7 條：工作場所及應從事之工作為勞動契約應約定事項
3. 勞動基準法第 51 條：妊娠期間申請改調較輕易工作，雇主不得拒絕且不得減少工資
4. 勞動基準法第 70 條：工作規則之訂立
5. 勞動事件法第 50 條：確認調動無效之訴的定暫時狀態處分
6. 勞動事件審理細則第 81 條：聲請定暫時狀態處分之釋明
7. 內政部 74 年 9 月 5 日台內勞字第 328433 號函：調動五原則之最早函釋依據
8. 內政部 74 年 10 月 30 日台內勞字第 360203 號函：調動原則得訂入工作規則
9. 行政院勞委會 89 年 3 月 6 日台勞資二字第 0006808 號函：訂有調動條款仍須就個案認定有無權利濫用
10. 最高法院 114 年度台上字第 2002 號判決：分部主任調任廚房之違法調動案

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。