主題：離職與離職後義務

自願離職與離職後義務

員工主動離職後，競業禁止、保密、智財歸屬還綁不綁得住？這一頁整理自請離職的預告義務、離職後競業禁止（勞基法第 9 條之 1）、最低服務年限（第 15 條之 1）與保密約定怎麼約定才有效，每篇文章都附法條、函釋與判決字號。

• 競業禁止條款怎麼簽才有效？ 勞基法第9條之1的四大要件與常見無效陷阱

  契約定性 · 2026/06/27 · 約 18 分鐘

  競業禁止是企業防止員工離職後帶走機密與客戶的常見工具，但勞基法第9條之1訂有四道法定門檻，缺一道整份約定就無效。本文逐項拆解正當營業利益、營業秘密接觸、合理範疇、合理補償四要件，附補償金最低標準與書面要求，並用最高法院與高等法院判決說明為何「範圍寫太大」「沒給補償」的條款常被判無效、違約金被大幅酌減，協助企業擬出站得住腳的條款。

• 員工離職前把特休請光？ 雇主能在勞動契約裡先寫好的五件事

  自願離職與離職後義務 · 2026/06/20 · 約 16 分鐘

  特休排定權在法律上屬於勞工，員工離職前一次把特休請完，雇主原則上不能片面否准，硬扣成曠職反而會被罰。真正能保護雇主的是事前約定：把特休的排定程序、事後補請、告知紀錄、結算方式與曠職界線寫進勞動契約與工作規則。本文依勞基法第 38 條與多則判決函釋，說明哪些約定法院已肯認有效、哪些寫了也無效。

• 最低服務年限怎麼約定才有效？ 勞基法第15條之1的兩道門檻與違約金實務

  契約定性 · 2026/06/10 · 約 12 分鐘

  最低服務年限約定要符合勞基法第15條之1才有效：雇主必須提供專業技術培訓並負擔費用，或給予合理補償，年限本身也不能超過合理範圍。本文以實際判決說明條款怎麼簽才站得住、違約金為何常被法院打折，以及資遣員工時能否追討訓練費。