員工離職前把特休請光？
雇主能在勞動契約裡先寫好的五件事

特休排定權在法律上屬於勞工，員工離職前一次把特休請完，雇主原則上不能片面否准，硬扣成曠職反而會被罰。真正能保護雇主的是事前約定：把特休的排定程序、事後補請、告知紀錄、結算方式與曠職界線寫進勞動契約與工作規則。本文依勞基法第 38 條與多則判決函釋，說明哪些約定法院已肯認有效、哪些寫了也無效。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 6 月 20 日

員工遞了辭呈，接著把累積的十幾天特休一次排掉，交接時間被壓到剩幾天。很多公司遇到這個場景，第一個反應是「不准假」或「當曠職扣薪」，這兩招在現行法下都會踩雷。能真正幫到雇主的，是在問題發生前，就把特休的規則寫進勞動契約與工作規則。

員工離職前一次請完特休，雇主可以拒絕嗎？

原則上不行。特休排定權，指的是「哪幾天休特休由員工自己決定」的權利；依勞動基準法第 38 條第 2 項，特休期日由勞工排定，雇主只有在「企業經營上急迫需求」或勞工個人因素下，才能與勞工協商調整。

最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決指出，這項排定權的法律性質是「形成權」，員工一指定日期就確定，雇主無正當理由不得拒絕。雇主若片面否准、或把員工排定的特休硬當成曠職扣薪，依勞基法第 79 條第 1 項可處 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰，並依第 80 條之 1 公布事業單位名稱與負責人姓名。最高行政法院 110 年度上字第 768 號的保全業案件，公司就是因為特休處理違法被罰 2 萬元並公布名稱。

離職當下才硬擋，是最糟的選項。雇主真正的施力點在前面——契約與制度。

為什麼「寫進契約」會比離職當下硬擋有效？

因為法院承認，寫得好的人事規章會成為勞動契約的一部分，員工受其拘束。臺北高等行政法院 112 年度訴更一字第 68 號判決寫道，公司「事前排定為原則」的人事規章「已成為原告與訴外人間勞動契約之內容」，員工要安排特休就得依規章辦理。

這代表雇主能掌握的權利，多半要在簽約與訂定工作規則時就佈好局，而不是等員工離職那一刻臨時主張。以下五個條款，是判決與函釋已經肯認、可以寫進契約或工作規則的內容。

一、特休排定的申請程序

可以要求員工以一定方式、提前一定時間提出特休申請，方便公司調度。但這類程序規定有界限。最高行政法院 109 年度上字第 111 號就質疑過「特休須於休假前 2 個月底前提出」的約定，理由是排定權屬於勞工，雇主不能用申請期限把它架空。安全的寫法是：程序要求可以訂，但員工違反程序原則上只能走內部管理究責，雇主若要真正否准，仍得回到「企業經營急迫需求並完成協商」這個法定例外。

二、事後補請特休須具正當事由

這是雇主最實用的一道防線。臺北高等行政法院 112 年度訴更一字第 68 號與最高行政法院 111 年度上字第 154 號都肯認：特休以事前排定為原則，員工無故未完成請假手續、擅自不到班，已經構成曠職，不能事後再把那段時間補排成特休來脫免曠職。把「事後補請特休須提出正當事由，例如急病或突發狀況並檢附證明」寫進工作規則，員工事後空泛說「身體不適」又拿不出證據時，雇主依規章拒絕、認定曠職，於法有據。

三、特休的告知與紀錄義務

勞基法第 38 條第 6 項規定，員工主張特休權利、雇主如果認為「權利不存在」，由雇主負舉證責任。意思是員工說「我還有 10 天特休沒休」，舉證他已經休掉的責任在公司身上。對策要寫進制度：依第 38 條第 3 項與施行細則第 24 條，雇主應在員工符合特休條件起 30 日內告知排定，並依第 38 條第 5 項把每年特休日數與未休工資記載於工資清冊、每年以書面通知員工。把「每年告知＋簽收＋留存」流程制度化，公司日後在勞檢或訴訟時才有紀錄可以舉證。

四、未休特休的結算方式

契約可以寫明：特休因年度終結或契約終止而未休的日數，依勞基法第 38 條第 4 項結算工資。但有兩件事寫了也無效。其一，不能在年度進行中「預先買斷」；最高行政法院 110 年度上字第 768 號認定，年度終結或契約終止前就約定把特休換成錢的約定違反強制規定而無效，就算員工書面同意、請假單註明「員工自己要求結清」，公司一樣被罰。其二，中途離職的特休不能按在職比例折算；依行政院勞工委員會 83 年 1 月 15 日台勞動二字第 01664 號函，只要年資條件成就，該年度特休日數就完整發生，雇主不得按到職月數打折。

五、請假程序與曠職認定

把請假程序與曠職標準寫清楚，是守住底線的條款。依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款，員工無正當理由連續曠工 3 日，或一個月內曠工達 6 日，雇主得不經預告終止契約且不必給資遣費。最高法院 85 年度台上字第 1888 號還確立一個重點：員工就算還有特休、病假沒用完，只要沒完成請假手續就不到班，仍構成曠職，雇主無須先把未休特休扣抵掉才算曠工。把這個原則寫進工作規則，能避免員工用「我還有假」來模糊曠職的認定。

哪些能寫、哪些寫了無效？

能不能規定「先交接完才准休特休」？

不行，這樣寫風險很高。離職時員工確實有義務：依勞基法第 15 條、第 16 條，勞工終止不定期契約要依年資提前 10 至 30 日預告；依勞動契約或工作規則（施行細則第 7 條第 13 款可約定「其他勞資權利義務有關事項」）要辦理工作交接。但這些義務都不能拿來當「不准特休」的條件。把「沒交接完就不准休特休」寫進契約，等於用程序架空勞工的排定權，和最高行政法院 109 年度上字第 111 號反對的「用申請期限架空排定權」是同一個問題。

最高行政法院 112 年度上字第 711 號講得更白：雇主縱使與員工有交接或財物爭議，也不能片面扣留薪資，該案就是因為跟離職員工有交接爭議、先把薪水扣著不發而被罰。拿交接去卡特休、扣特休代金，是同一類違法動作。

真正能保護雇主的，是把交接義務與違約金獨立寫成一條，而不是綁在特休上。臺灣高等法院高雄分院 102 年度勞上字第 3 號就肯認，離職交接約款只要內容合理、經雙方討論、目的在確保工作順利承接，而「非以離職程序限制終止權」，就屬有效；員工未辦交接造成損害，雇主可請求違約金，該案酌減後仍判賠 3 個月月薪共 18 萬元。約定金額要合理，過高時法院會依民法第 252 條大幅酌減。

一句話：特休照准、代金照給，沒交接就另外依違約金條款求償。把這兩件事分開，雇主反而站得更穩。

離職交接撞上特休，當下還能怎麼做？

如果員工已經依規定排定、把特休壓在預告期間休完，雇主想動他的休假日，只剩一條合法的路：依勞基法第 38 條第 2 項但書，主張「企業經營上急迫需求」並與員工協商調整。門檻不低。最高行政法院 109 年度上字第 111 號要求，雇主得「具體」證明急迫程度，例如關鍵職務無人接手、會造成重大損害，而且要「實質協商」，空泛主張內控或營運風險、或只丟一個調班方案都不算數。

准了特休也不全是壞事。員工離職前實際休掉特休，公司就不必再結算這筆代金。如果走結算代金，依行政院勞工委員會台勞動二字第 20649 號函與勞動部勞動條 2 字第 1060131476 號函，契約終止後才發給的特休未休工資屬於「終止後所得」，計算平均工資時無須併入，不會墊高資遣費或退休金的基數。這一點對雇主的成本控管是有利的。

常見問題

員工離職前一次把特休請完，雇主可以不准嗎？

原則上不可以。依勞基法第 38 條第 2 項，特休期日由勞工排定，雇主只有在「企業經營上急迫需求」並與勞工協商調整時才能例外更動；無正當理由片面否准或硬扣成曠職，依第 79 條可處 2 萬元以上罰鍰並公布事業單位名稱。

能不能在勞動契約規定「先交接完才准休特休」？

不建議，風險很高。特休排定權是勞工的形成權，雇主無正當理由不得拒絕（最高行政法院 109 年度上字第 111 號），把「未完成交接」當成不准特休的條件，等於以程序架空排定權；最高行政法院 112 年度上字第 711 號也指出，縱使與員工有交接爭議，雇主也不能片面扣留給付。正確做法是把交接義務與違約金獨立寫成一條，員工不交接另循違約金求償，特休照准、代金照給。

員工同意把特休換成錢、不休假，這樣約定可以嗎？

年度進行中不行。最高行政法院 110 年度上字第 768 號認定，年度終結或契約終止前「預先買斷」特休的約定違反強制規定而無效，縱使員工書面同意、請假單註明是員工要求，雇主仍被裁罰 2 萬元並公布名稱。只有年度終結或契約終止時實際未休的日數，才能結算為工資。

員工沒辦請假手續就不來上班、說事後要補請特休，可以拒絕嗎？

可以，但要看有沒有正當事由。臺北高等行政法院 112 年度訴更一字第 68 號肯認，特休以事前排定為原則，員工無故未完成請假手續擅自不到班已構成曠職，講不出正當事由時，雇主依工作規則拒絕其事後補請特休、認定曠職，於法有據。

離職時結算的特休代金，要併進資遣費的平均工資嗎？

不用。依行政院勞工委員會台勞動二字第 20649 號函與勞動部勞動條 2 字第 1060131476 號函，契約終止後才發給的特休未休工資屬終止後所得，計算平均工資時無須併入，因此不會墊高資遣費或退休金基數。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 38 條：特休日數、排定權與協商調整但書、未休工資結算、雇主就權利不存在負舉證責任。
2. 勞動基準法第 15 條：勞工終止不定期契約，準用第 16 條預告期間（依年資 10 至 30 日預告雇主）。
3. 勞動基準法第 12 條：無正當理由連續曠工 3 日或一個月內 6 日，得不經預告終止契約。
4. 勞動基準法第 79 條：違反第 38 條特休規定的罰鍰（2 萬元以上、100 萬元以下）。
5. 勞動基準法施行細則第 7 條：勞動契約應約定之事項，第 13 款含交接等其他勞資權利義務有關事項。
6. 勞動基準法施行細則第 24 條：特休行使期間，及雇主應於勞工符合條件起 30 日內告知排定。
7. 民法第 252 條：約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。
8. 行政院勞工委員會 77 年 9 月 19 日台勞動二字第 20649 號函：契約終止後發給之應休未休特別休假工資，不併入平均工資計算。
9. 行政院勞工委員會 83 年 1 月 15 日台勞動二字第 01664 號函：中途離職勞工之特別休假不得按在職時間比例折算，應依法給足日數。
10. 勞動部 106 年 7 月 12 日勞動條 2 字第 1060131476 號函：特別休假未休工資是否計入平均工資，依「年度終結」或「契約終止」情形分別認定。
11. 臺北高等行政法院 112 年度訴更一字第 68 號判決：特休以事前排定為原則，工作規則具體化事後補請須具正當事由，已內化為勞動契約內容。
12. 最高行政法院 111 年度上字第 154 號判決：勞工無正當理由擅自不到班已構成曠職者，無從事後排定為特別休假以脫免曠職效果。
13. 最高行政法院 110 年度上字第 768 號判決：年度終結或契約終止前預先「買斷」特休的約定違反強制規定而無效。
14. 最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決：特休排定權為形成權，雇主否准須具企業經營急迫需求並完成實質協商。
15. 最高行政法院 112 年度上字第 711 號判決：雇主縱與員工有交接或財物爭議，亦不得片面扣留工資等給付。
16. 臺灣高等法院高雄分院 102 年度勞上字第 3 號判決：離職交接約款內容合理且非以離職程序限制終止權者有效，員工未辦交接得請求違約金（過高得依民法第 252 條酌減）。
17. 最高法院 85 年度台上字第 1888 號判決：勞工未完成請假手續即構成曠職，雇主無須先扣抵特別休假日數。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。