最低服務年限怎麼約定才有效？
勞基法第15條之1的兩道門檻與違約金實務

最低服務年限約定要符合勞基法第15條之1才有效：雇主必須提供專業技術培訓並負擔費用，或給予合理補償，年限本身也不能超過合理範圍。本文以實際判決說明條款怎麼簽才站得住、違約金為何常被法院打折，以及資遣員工時能否追討訓練費。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 6 月 10 日

公司出錢送員工受訓、考照，但又擔心沒多久員工離職或者帶著新技能投靠同業，這是企業想簽「最低服務年限」的典型場景。但不少雇主直接在契約塞一條「至少服務三年，提前離職賠償三十萬」，沒有檢查法定條件。這種條款一旦被認定無效，員工隨時可以走人，培訓費一毛都要不回來。

最低服務年限是什麼？要符合哪些條件才能約定？

最低服務年限是指勞雇雙方約定，勞工必須為雇主服務滿一定期間才能離職，違反時通常須賠償違約金或返還訓練費用的條款。依勞動基準法第15條之1第1項，雇主必須符合下列條件之一，才可以和勞工做這種約定：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；或
2. 雇主為使勞工遵守約定，提供合理補償。

兩項都不符合，依同條第3項，約定無效。注意「無效」的意思：整個條款從頭就不能用，員工提前離職不必賠償，也不必返還訓練費。

第一道門檻的關鍵在「實際投入、能舉證」。臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第48號判決中，電視台把文字記者培訓成主播，投入攝影棚、導播人力、外聘台語老師，法院認定即使設備是公司既有資產、訓練在非上班時間進行，仍屬於有付出成本的專業技術培訓。

第二道門檻的合理補償，可以用調薪來做，但要寫清楚。同一判決認定，雇主依約逐步調升的工資與起聘工資之間的差額，屬於使勞工遵守最低服務年限的合理補償。實務上建議在契約明確記載「本次調薪為最低服務年限之補償」，否則事後容易被主張那只是一般調薪，與綁約無關。

年限可以綁多久？多長算合理？

法律沒有規定統一上限。年限是否合理，依勞動基準法第15條之1第2項就四件事綜合判斷，超過合理範圍的約定無效：

培訓成本越高、人才越難替補，可以綁的年限就越長。臺灣高等法院100年度重勞上字第39號判決中，航空公司自費送機師赴美受訓，費用數百萬元，升任正機師需10至12年，法院認定約定20年服務年限仍屬合理，兩名提前離職的機師各被判賠訓練費用與違約金六百多萬元。幾天就能上手的職務若照抄長年限，被認定逾越合理範圍而無效的風險就高。

員工提前離職，違約金可以全額請求嗎？

通常拿不到全額。依民法第252條，約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額；行政院勞工委員會87年2月27日台勞資二字第006760號函也指出，服務年限合約有效時勞工提前離職原則上應依約賠償，但違約金過高或顯不合理，法院得酌減。實際案例的酌減幅度相當可觀：

法院酌減時最常看兩件事：勞工已經服務的比例，以及雇主實際投入的成本。對企業的實務啟示是，違約金直接設計成「按已服務年資遞減」——例如做滿一半賠一半——比固定倍數更接近法院實際會判的金額，也比較不會在訴訟中被大砍。

公司資遣員工，還能要求賠訓練費嗎？

不能。依勞動基準法第15條之1第4項，勞動契約因「不可歸責於勞工」的事由在年限屆滿前終止時，勞工不負違約金責任，也不必返還訓練費用。資遣、歇業都屬於這種情形。最低服務年限只防員工自己跳槽，防不了公司自己結束僱傭關係。

另一個常見攻防是員工主張「雇主違法在先」，依勞基法第14條不經預告終止契約，藉此免賠。法院對這條路審查嚴格：100年度重勞上字第39號判決指出，雇主違反契約或法令須達重大程度才構成終止事由，且勞工應自知悉之日起30日內行使，逾期就不生效力。該案機師提出的飛安疑慮多發生在終止前30日以前，法院認定已逾除斥期間，仍屬任意離職，照賠。企業面對這類主張，留存事件時間點的證據是關鍵。

可以收保證金來綁服務年限嗎？

風險很高，不建議。行政院勞工委員會89年10月16日台勞資二字第0043550號函分兩種情形：直接從薪資扣繳保證金，違反勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，約定無效；要求勞工另行繳納，形式上雖不在第26條禁止範圍，但這種保證服務年限的做法對勞工顯失公平，可依民法第247條之1認定條款無效。與其收保證金，把前面兩道法定門檻做扎實，才是站得住的做法。

簽約前的四個檢查點

1. 先過門檻：確認有實質專業培訓且公司出錢（保留課程與費用紀錄），或有合理補償（書面寫明該給付是綁約補償）。
2. 年限對應成本：依培訓期間、成本與替補難度設定年限，不要全公司一律綁三年。
3. 違約金按年資遞減：寫明計算方式與起算日，做滿越久賠越少。
4. 避開地雷：不預扣工資、不收保證金；資遣員工時不要再發函追討訓練費。

常見問題

沒有提供培訓也沒有給補償，簽了最低服務年限條款有效嗎？

無效。依勞動基準法第15條之1，雇主須為勞工進行專業技術培訓並負擔費用，或提供合理補償，二者皆無時約定無效，員工提前離職不負賠償責任。

幫員工調薪可以算是「合理補償」嗎？

可以。臺北地院108年度勞簡上字第48號判決認定，雇主依約逐步調升工資與起聘工資的差額，屬於使勞工遵守最低服務年限的合理補償。建議在契約書面明確記載該調薪是綁約補償，避免被認定為一般調薪。

員工提前離職，約定的違約金可以全額拿到嗎？

通常不行。依民法第252條，違約金過高者法院得酌減；行政院勞委會台勞資二字第006760號函同此見解。法院會審酌已服務比例與雇主實際損害，例如有判決把21萬5,000元的請求酌減為6萬5,000元。

公司資遣員工，可以要求返還訓練費嗎？

不可以。依勞動基準法第15條之1第4項，契約因不可歸責於勞工的事由在年限屆滿前終止者，勞工不負違反約定或返還訓練費用的責任，資遣即屬此種情形。

可以要求員工繳保證金，提前離職就沒收嗎？

風險很高。依行政院勞委會台勞資二字第0043550號函，自薪資預扣保證金違反勞動基準法第26條而無效；另行收取的服務年限保證金對勞工顯失公平，可依民法第247條之1認定無效。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 15 條之 1：最低服務年限約定的法定要件、合理範圍判斷因素與違反之無效效果。
2. 勞動基準法第 26 條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
3. 民法第 247 條之 1：定型化契約條款顯失公平者，該部分約定無效。
4. 民法第 252 條：約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。
5. 行政院勞工委員會 87 年 2 月 27 日台勞資二字第 006760 號函：服務年限合約未違反強制規定及公序良俗者有效，違約金過高法院得依民法第 252 條酌減。
6. 行政院勞工委員會 89 年 10 月 16 日台勞資二字第 0043550 號函：自薪資預扣違約保證金違反勞基法第 26 條；另行繳納之服務年限保證金顯失公平，可依民法第 247 條之 1 審酌。
7. 臺灣高等法院 100 年度重勞上字第 39 號判決：機師 20 年最低服務年限具合理性，提前離職應賠償訓練費用，違約金按比例酌減。
8. 臺灣臺北地方法院 108 年度勞簡上字第 48 號判決：主播 3 年綁約有效，逐步調薪差額屬合理補償，違約金 21 萬 5,000 元酌減為 6 萬 5,000 元。
9. 臺灣臺北地方法院 91 年度勞小上字第 5 號判決：服務年限違約金與實際損害顯相懸殊者法院得核減，四倍月薪酌減為 1 萬元。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。