薪資「面議」還能用嗎？
未達 4 萬須揭露薪資範圍，同工同酬不得因性別而有差別

薪資透明在台灣已是雇主的法定義務。徵才時職缺經常性薪資未達 4 萬元，依就業服務法必須揭示薪資範圍，只寫「面議」最高罰 30 萬元；男女從事相同或同值工作，依性別平等工作法與勞動基準法必須同酬，違反最高罰 150 萬元並公布公司名稱。本文依勞動部指導原則，拆解薪資範圍該怎麼揭露、同工同酬的正當理由例外與罰則，並說明薪資保密條款的界線。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 18 日

薪資該不該公開，是這幾年歐美企業的熱門辯論。2023 年，Tomasz Obloj 與 Todd Zenger 的研究指出，各國政府正加速推動薪資透明立法，但透明帶來的組織效應並不全然正面。2025 年，Mary Ellen Carter 等人以逾 1,300 家上市公司資料所做的研究，則反駁了「公開薪資會打擊員工士氣」這項常見顧慮。

但在台灣，法律早已處理了其中一部分。台灣沒有一部叫「薪資透明法」的法律，但薪資透明的兩個面向——對外揭露職缺薪資、對內落實同工同酬——早就分別寫進就業服務法、性別平等工作法與勞動基準法，而且各自帶罰則。對台灣雇主而言，這兩件事都已經是現行法下的合規義務。

台灣的薪資透明是兩道不同的紅線。第一道對外：徵才時，低薪職缺必須讓求職者事先知道薪水大概多少。第二道對內：相同或同等價值的工作，不能因為性別給不同薪水。兩道線的法源、門檻與罰則都不一樣，分開來看才不會混淆。

職缺月薪未達 4 萬，還能只寫「薪資面議」嗎？

要看情況。依就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款，雇主提供職缺的經常性薪資未達新臺幣 4 萬元，若未公開揭示或告知薪資範圍，就是違法。月薪 4 萬元以下的缺，只寫「面議」而不給任何數額，就是踩線；但若註明「面議（4 萬元以上）」，等於表示該職缺不在揭露範圍，依勞動部指導原則的範例是可行的。

這裡的關鍵，是「經常性薪資」怎麼算。依勞動部「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」，經常性薪資指雇主每月給付的工作報酬，包括本薪，以及按月給付的固定津貼與獎金，例如按月發的伙食津貼、全勤獎金與績效獎金；但不包括加班費、年終獎金、三節獎金與差旅費。判斷職缺要不要揭露，看的是這筆每月固定報酬有沒有到 4 萬元，而非年薪或加計年終後的總數。差別在「是否按月固定給付」，不在獎金叫什麼名字。採計時、計日、計件給薪的，則要揭示每小時、每日或每件的金額。

這裡的「經常性薪資」是職缺揭露的門檻標準，和勞動基準法上「工資」的認定概念相近、用途不同；哪些獎金、津貼算工資，還會連動資遣費與退休金，見獎金、津貼算不算工資？「經常性給與」與工資認定的兩把尺。

罰則是 6 萬到 30 萬元。依就業服務法第 67 條，違反第 5 條第 2 項第 6 款的薪資揭示義務，處 6 萬元以上、30 萬元以下罰鍰。只因一則徵才廣告沒寫清楚，就可能面臨 6 萬元起跳的罰鍰。

徵才廣告可以用「區間、定額或最低數額」三種方式呈現。以區間呈現時，上下限差距「以不超過 5,000 元為宜」，把範圍開成「3 萬到 9 萬」這種寬到形同沒講的寫法並不符合。揭露的目的，是讓求職者在應徵前就知道這份工作的最低經常性薪資。不知道怎麼抓合理數字，可查勞動部「職類別薪資調查動態查詢系統」與「薪資行情及大專生就業導航查詢系統」的同職類行情。

男女做一樣的工作，可以給不同薪水嗎？

原則上不行。依性別平等工作法第 10 條，雇主給付薪資不得因性別或性傾向而有差別待遇，工作或價值相同者，應給付同等薪資。勞動基準法第 25 條也規定，雇主對勞工不得因性別而有差別待遇，工作相同、效率相同者給付同等工資。這就是「同工同酬」。

法律要求的不只同工同酬，也包括同值同酬。工作內容不同，但價值相同的職務，也應給付同等薪資。例如兩個部門職務內容不一樣，但所需技術、責任、勞力與工作條件相當，就可能屬於「同值」，不能因為一邊多是男性、一邊多是女性而給不同薪資。

同職位的兩個人薪資不同，不一定違法；關鍵在於差距是否有與性別、性傾向無關的正當理由。性別平等工作法第 10 條但書明定，基於年資、獎懲、績效，或其他非因性別、性傾向的正當理由而有薪資差距，不算違法。如果員工主張性別薪資歧視，證明「差距有正當理由」的責任在雇主，因此公司平時就應留下調薪、核薪的書面依據。

不能靠「把別人薪水砍低」來規避。性別平等工作法第 10 條後段明文禁止雇主以降低其他受僱者薪資的方式，規避同工同酬。發現男女薪資有落差時，正確做法是調高偏低的一方，而不是降低其他人的薪資。

歧視分成「直接」和「間接」兩種。依性別平等工作法施行細則第 2 條，差別待遇指雇主因性別或性傾向，對受僱者作直接或間接的不利對待。直接歧視是明著給某一性別較低薪；間接歧視是規則表面中性、實際上讓某一性別吃虧，例如把某項津貼綁定在幾乎只由單一性別擔任的職務上。兩種都在禁止之列。

罰則是 30 萬到 150 萬元，還會公布公司名稱。依性別平等工作法第 38 條之 1，雇主違反第 10 條同工同酬規定，處 30 萬元以上、150 萬元以下罰鍰，並公布公司名稱、負責人姓名、違反條文與罰鍰金額，限期改善，屆期不改按次處罰。除了罰鍰較高，公司名稱與負責人姓名也會被公布，還可能影響後續招募與商譽。

性別平等工作法對雇主的義務不只薪資上的同工同酬；生理假、產假、育嬰留停等友善職場假別的給假與不得扣全勤，也是常見的裁罰與求償點，見性別平等工作法的友善職場假別：給假義務與雇主最常踩的三條紅線。

公司可以要求員工「薪水保密、不准互相討論」嗎？

可以約定，但保密不能拿來掩護違法。台灣目前沒有法律禁止雇主在工作規則或勞動契約裡約定薪資保密，也沒有像美國部分州那樣，專門立法保障員工「討論彼此薪資」的權利。單純要求員工不對外透露薪資，現行法下並未明文禁止。

薪資保密約定仍不能用來規避同工同酬。如果保密的實際作用，是讓公司內部的性別薪資差別待遇不被發現，一旦員工提出質疑，公司仍要回到性別平等工作法第 10 條，證明薪資差距有非性別的正當理由；證明不出來，保密約定也擋不掉同工同酬的裁罰。把薪資保密當成不必落實同酬的藉口，是常見的誤判。

三個現在就能做的自我檢查

1. 徵才廣告：月薪 4 萬元以下的職缺，是不是每一則都寫了薪資範圍，而非只掛「面議」？以區間呈現時，上下限差距有沒有壓在 5,000 元內？
2. 對內薪資：相同或同值工作的男女薪資若有差距，是否每一筆都能用年資、績效、獎懲等非性別理由解釋，而且有書面依據可佐證？
3. 制度文件：核薪、調薪的標準有沒有寫成明確規則？薪資保密條款有沒有被誤當成不必落實同工同酬的擋箭牌？

對台灣雇主而言，眼前要做的事很清楚：檢查徵才廣告是否依法揭露薪資，並確認同工或同值工作的薪資差距，都有正當且能提出證明的理由。

常見問題

徵才廣告寫「薪資面議」一定違法嗎？

不一定。職缺經常性薪資達 4 萬元以上可以寫「面議」，未達 4 萬元卻沒有揭示薪資範圍才違法。依就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款與第 67 條，未達 4 萬元的職缺只寫面議，可處 6 萬元以上、30 萬元以下罰鍰；若要用面議，勞動部指導原則的範例是註明「面議（4 萬元以上）」。

薪資範圍要怎麼寫才算合法揭露？

依勞動部「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」，可用區間、定額或最低數額三種方式擇一，例如「月薪 30,000 至 33,000 元」「月薪 30,000 元」「月薪 30,000 元以上」。以區間呈現時，上下限差距以不超過 5,000 元為宜，且應讓求職人在應徵前就知悉該職缺的最低經常性薪資。

績效獎金、全勤獎金要算進「經常性薪資」來判斷 4 萬元門檻嗎？

按月固定給付的要算。依勞動部指導原則，經常性薪資包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金，例如按月發的伙食津貼、全勤獎金與績效獎金；加班費、年終獎金、三節獎金與差旅費則不列入。

同職位的兩名員工薪水不一樣，算違反同工同酬嗎？

不一定。依性別平等工作法第 10 條但書，基於年資、獎懲、績效或其他非因性別、性傾向的正當理由而有薪資差距，屬於合法。但若差距其實來自性別就構成違法，且證明差距有正當理由的責任在雇主。

違反同工同酬會被罰多少？

依性別平等工作法第 38 條之 1，違反第 10 條同工同酬規定，處 30 萬元以上、150 萬元以下罰鍰，並公布公司名稱、負責人姓名及違反條文，限期改善，屆期未改善按次處罰。

本文主要依據

1. 就業服務法第 5 條：第 2 項第 6 款規定，職缺經常性薪資未達 4 萬元而未公開揭示或告知薪資範圍者違法。
2. 就業服務法第 67 條：違反第 5 條第 2 項第 6 款薪資揭示義務，處 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。
3. 性別平等工作法第 10 條：雇主給付薪資不得因性別或性傾向而有差別待遇，工作或價值相同者應給同等薪資；不得以降低他人薪資規避。
4. 性別平等工作法第 38 條之 1：違反第 10 條者處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並公布名稱、負責人姓名，限期改善、按次處罰。
5. 性別平等工作法施行細則第 2 條：差別待遇指雇主因性別或性傾向對受僱者為直接或間接不利之對待。
6. 勞動基準法第 25 條：雇主對勞工不得因性別而有差別待遇，工作相同、效率相同者給付同等工資。
7. 勞動部 108 年 3 月 21 日勞動發就字第 10805036151 號令：核釋就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款「公開揭示或告知其薪資範圍」。
8. 勞動部「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」（108 年 3 月 21 日訂定、111 年 6 月 6 日勞動發就字第 1110508179 號函修訂）：定義經常性薪資範圍、揭露方式（區間、定額或最低數額，區間差距以 5,000 元為宜）及應徵前告知最低經常性薪資之義務。

函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。