性別平等工作法的友善職場假別：
給假義務與雇主最常踩的三條紅線

性別平等工作法的生理假、產假、產檢假、育嬰留職停薪、哺乳時間與家庭照顧假，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而扣全勤或影響考績。本文用一張表整理各假別的天數、給薪與適用條件，並以三則法院及主管機關裁罰案例，說明懷孕歧視的舉證責任會轉到雇主、因懷孕被迫留停須賠薪、生理假違法扣薪會被裁罰等雇主最常踩的紅線，以及雇主有客觀正當事由時的合法界線。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 11 日

性別平等工作法（下稱性工法）為受僱者兼顧工作與家庭，設了一套從生理假到育嬰留職停薪的假別，統稱「促進工作平等措施」。依性工法第 21 條，受僱者依法申請這些假別時雇主不得拒絕，也不得把請假算成缺勤去影響全勤獎金或考績。以下先用一張表看懂各假別的天數與給薪，再說明三個最容易讓公司被判賠或被裁罰的地方。

友善職場有哪些法定假別？天數與給薪一次看

性工法第 14 條到第 20 條合計規範六大類假別與育兒工時調整。促進工作平等措施，指法律為受僱者照顧母性健康、生育與家庭而設的請假與工時權利。各假別重點如下表：

幾個容易算錯的地方要先講清楚：

• 生理假一律減半給薪。依性工法第 14 條，女性受僱者每月得請生理假 1 日，全年未逾 3 日不併入病假、其餘併入病假計算，且不論是否併入病假，薪資都減半發給。
• 產假給薪看年資。依勞動基準法第 50 條第 2 項，產假期間受僱工作滿 6 個月者工資照給，未滿 6 個月者減半發給；照給金額依勞動條 2 字第 1030131931 號令，以分娩前一工作日正常工作時間所得工資為準，計月者除以 30，且不得低於平均工資。
• 產檢假、陪產檢及陪產假各 7 日、薪資照給，雇主給付後各逾 5 日的部分可向勞動部勞工保險局申請補助（性工法第 15 條）。
• 育嬰留停有門檻。依性工法第 16 條，受僱者任職滿 6 個月、於子女滿 3 歲前得申請，期間最長 2 年；期間可繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔的保費免予繳納。
• 育兒減少或調整工時看公司規模。依性工法第 19 條，每日減少工作時間 1 小時或調整工時的請求權，限僱用 30 人以上的雇主；未滿 30 人者，須經勞雇雙方協商合意才適用。

紅線一：員工告知懷孕後才做的不利處分，舉證責任會落到雇主身上

員工一旦釋明「離職或不利處分與懷孕有關」，依性工法第 31 條，就換成雇主要證明這個決定與性別、懷孕無關。公司不能只丟一句「她自己簽離職單」了事，得拿得出與懷孕無關的客觀事由。

最高行政法院 113 年度上字第 675 號維持了主管機關的裁罰。一名女業務在告知懷孕、詢問產檢假後兩週，隨即被總經理以「客戶投訴服務態度」約談，告知不適合做業務、公司無其他職缺，並在引導下簽了離職單、領了資遣費與產假薪資補貼。法院認定，員工告知懷孕與遭要求離職的時間點緊接，已足以釋明兩者關聯，雇主又未能證明離職與懷孕無涉，構成懷孕歧視。判決同時點出，縱使雇主表面以客戶投訴為由，只要實際上是基於懷孕、或懷孕與其他理由混合的動機而要求離職，仍構成歧視。

這條紅線的代價很具體。依性工法第 38 條之 1，雇主因懷孕而對員工的解僱、資遣有差別待遇（違反第 11 條），處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並公布公司名稱與負責人姓名。本案雇主被裁罰 30 萬元、公司名稱遭公布，事後即使下架公告，違法認定仍然成立。

員工簽了「自願離職申請單」不等於雇主免責。只要離職過程中出現「公司說沒有職缺可調、引導接受資遣費」這類情節，仍可能被認定是雇主主導的終止。

紅線二：因懷孕被迫留職停薪、或復職被拖延，雇主要賠薪資損失

雇主若讓懷孕員工「只能留職停薪」而擋掉本來做得到的既有職缺，依性工法第 7 條與第 26 條，屬於基於性別的差別待遇，要賠償員工因此少掉的薪資。懷孕歧視，指雇主因為員工懷孕而給予不利對待；法院見解認為，因懷孕而在職場受到差別待遇的都是女性，所以懷孕歧視落在性別歧視的範圍內（臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 32 號）。

該案一名空服員因懷孕申請轉任臨時地勤，公司以「無職缺」為由拒絕，使她只能因孕留職停薪、喪失薪資；育嬰留停期滿要復職時，公司又以「尚未開設復職課程」拖延，讓她繼續留停無法支薪。法院認定，懷孕空服員一旦申請轉任既有的臨時地勤，雇主就負有提供該職缺的義務，否則等於迫使其留停、剝奪選擇權，構成差別待遇；至於「未開復職課程」，法院明白表示縱有正當理由也不當然免責，仍屬性別歧視衍生的損害。二審維持雇主應賠償薪資損失 455,664 元的結論確定。

同一案也先劃出了界線：員工復職後尚未取得復飛資格、服勤時數不足而未領飛行加給，法院認為這是因為欠缺服勤資格，與性別無關，這部分雇主不用賠。

紅線三：生理假不能扣全勤，育嬰復職只需回復「原有工作」

依性工法第 21 條第 2 項，員工請生理假、產假、育嬰留停、家庭照顧假等，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或做其他不利處分；生理假薪資也必須依法減半發給，不能不給。

主管機關對此立場明確。依勞動條 4 字第 1090130744 號函，雇主對勞工請生理假未依法減半發給薪資，會依性工法第 38 條裁處；依勞動條 4 字第 1030070998 號函，工作規則若訂「年終獎金以核發時在職為限」而排除請假期間，涉及牴觸性工法第 21 條。

第 21 條禁止的是「把請假當缺勤而扣全勤、扣考績或做不利處分」，並非要雇主把沒出勤的時間一律視為到勤。高雄分院 113 年度勞上字第 32 號就指出，員工在訓練期間請生理假導致訓練未通過，公司依訓練考核規定以實際飛時計酬，屬於制度性的計薪，並非對請假另做的不利處分。這條界線要靠制度事先寫清楚才守得住。

育嬰留停期滿的復職，依性工法第 17 條，除歇業虧損、業務性質變更無適當工作可安置等法定情形並經主管機關同意外，雇主不得拒絕。至於「復職」的範圍，臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 54 號認定，復職指回復申請留停時的「原有工作」（性工法第 3 條第 9 款），員工原本兼任、非聘約固定約定的行政職務，不當然要一併回復。

雇主什麼時候站得住腳？合法界線在哪

涉及懷孕、育嬰的員工仍然可以資遣或調整職務，前提是雇主拿得出與性別無關的客觀正當事由，並留下紀錄。前述臺中分院 114 年度勞上字第 54 號就是雇主勝訴的例子。

該案一名副教授主張學校因她請產假、育嬰假而刁難升等、復職後降薪與縮減年終，構成懷孕歧視，求償 166 萬元。法院認定，大學教評會否准升等屬公權力行使的行政處分，且該否准已經行政訴訟一路到最高行政法院判決確定並無違誤，難認學校有歧視；復職也已回復其原有專任副教授工作，行政兼職非應回復的職務，因此雇主勝訴。

這個結果對雇主的意義在於：升遷、薪資、職務調整只要有客觀、可查證的依據，並非員工請過假就一律推定歧視。這些依據必須事前就存在且留有紀錄，事後臨時拼湊很難成立。

合規檢查清單：這幾件現在就能做

• 檢查工作規則與勞動契約，刪掉「結婚、懷孕、分娩即應離職或留停」之類約定；依性工法第 11 條，這種約定無效、據此的解僱也不生效力。
• 檢查全勤獎金、考績、年終獎金辦法，確認沒有把生理假、產假、育嬰留停等假別算成缺勤，或設「在職始發」的排除條款（性工法第 21 條、勞動條 4 字第 1030070998 號函）。
• 生理假一律依法給假並薪資減半發給，不要以「未帶證明」為由不給（性工法第 14 條、勞動條 4 字第 1090130744 號函）。
• 面對懷孕、育嬰員工的資遣、調職、考績，先備妥與懷孕無關的客觀事由與書面紀錄；一旦員工釋明關聯，舉證責任在雇主（性工法第 31 條）。
• 育嬰留停期滿的復職申請，除第 17 條法定情形並經主管機關同意外不得拒絕，並讓員工回復其原有工作（性工法第 17 條、第 3 條第 9 款）。

常見問題

員工做不到六個月就請產假，薪水一定要全額給嗎？

不用全額，但假要照給。依勞動基準法第 50 條第 2 項，產假期間受僱工作滿 6 個月者工資照給，未滿 6 個月者減半發給；產假天數仍是分娩前後 8 週，不因年資而縮短。

員工請生理假，公司可以要求檢附證明或不給薪嗎？

不能不給薪。依性工法第 14 條，女性受僱者每月得請生理假 1 日、薪資減半發給；依勞動條 4 字第 1090130744 號函，雇主未依法減半發給者會依性工法第 38 條裁處。

員工自己簽了離職單，還會構成懷孕歧視嗎？

可能會。依最高行政法院 113 年度上字第 675 號，若離職是雇主以無職缺可調、引導接受資遣費等方式促成，且時間點緊接員工告知懷孕，仍可能被認定為雇主主導終止而構成懷孕歧視，並由雇主就離職與性別無關負舉證責任。

育嬰留停期滿要復職，公司沒有原本的職缺可以拒絕嗎？

原則不行。依性工法第 17 條，除歇業虧損、業務性質變更無適當工作可安置等法定情形並經主管機關同意外，雇主不得拒絕復職；復職是回復申請留停時的原有工作（性工法第 3 條第 9 款）。

違反懷孕歧視規定會被罰多少？

依性工法第 38 條之 1，違反第 11 條（因懷孕解僱、資遣的差別待遇）處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並公布公司名稱與負責人姓名、限期改善，屆期未改善按次處罰。

本文主要依據

1. 性別平等工作法第 7 條：招募、甄試、配置、考績、陞遷等不得因性別或性傾向而有差別待遇。
2. 性別平等工作法第 11 條：退休、資遣、離職、解僱不得因性別差別待遇；不得約定懷孕、分娩即應離職或留停，違反者約定無效、終止不生效力。
3. 性別平等工作法第 14 條：生理假每月 1 日，逾全年 3 日部分併入病假，薪資減半發給。
4. 性別平等工作法第 15 條：產假 8 週、產檢假 7 日、陪產檢及陪產假 7 日及其薪資與補助。
5. 性別平等工作法第 16 條、第 17 條：育嬰留職停薪之申請要件與期滿復職限制。
6. 性別平等工作法第 18 條、第 19 條、第 20 條：哺（集）乳時間、育兒減少或調整工時、家庭照顧假。
7. 性別平等工作法第 21 條：依法請假雇主不得拒絕，且不得視為缺勤影響全勤獎金、考績或為不利處分。
8. 性別平等工作法第 26 條、第 31 條：雇主損害賠償責任與差別待遇之舉證責任轉換。
9. 性別平等工作法第 38 條之 1：違反第 7 條至第 11 條第 1、2 項之罰鍰 30 萬至 150 萬元並公布名稱。
10. 性別平等工作法施行細則第 8 條：育嬰留停期間分娩、流產者復職後之產假給予。
11. 勞動基準法第 50 條：產假天數與六個月年資之工資照給／減半。
12. 勞動部勞動條 4 字第 1090130744 號函（民國 109 年 10 月 12 日）：勞工請生理假雇主未依法減半發給薪資，應依性別平等工作法第 38 條論處。
13. 勞動部勞動條 4 字第 1030070998 號函（民國 103 年 7 月 24 日）：工作規則訂「年終獎金以核發時在職為限」是否牴觸性別平等工作法第 21 條之疑義。
14. 勞動部勞動條 2 字第 1030131931 號令（民國 103 年 10 月 7 日）：產假期間工資照給之計算基準。
15. 最高行政法院 113 年度上字第 675 號裁定：懷孕員工遭引導離職構成懷孕歧視，維持裁罰確定。
16. 臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 32 號民事判決：因懷孕被迫留停、復職受阻構成差別待遇，應賠償薪資損失。
17. 臺灣高等法院臺中分院 114 年度勞上字第 54 號民事判決：升等否准屬行政處分、育嬰復職僅需回復原有工作，雇主勝訴。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。