職場霸凌今起入法：
10 人就要設申訴管道，最高負責人最重罰 100 萬

職場霸凌自民國 115 年 7 月 1 日起正式納入職業安全衛生法，雇主的防治與處理有了明文義務與罰則。本文說明法律對職場霸凌的定義、10 人與 30 人規模的公司各要建立什麼制度、雇主知悉後的法定處理流程，以及最高負責人本人霸凌最高罰 100 萬、違反防治義務最高罰 75 萬的界線，並附一份企業自我檢查清單，讓你在員工申訴或勞動檢查上門前先把制度補齊。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 1 日

民國 115 年 7 月 1 日起，職業安全衛生法新增的職場霸凌專章正式上路。過去職場霸凌散落在職安法第 6 條的一般性義務與民法侵權責任裡，雇主要不要處理、怎麼處理，法律沒有明講。現在職安法第 22 條之 1 到第 22 條之 3 把定義、公司該建立的制度、知悉後的處理流程與罰則全部寫清楚，最高負責人本人被認定霸凌，最重可罰 100 萬元。這一章今天生效，公司沒設申訴管道、沒訂防治規範，員工一申訴或勞檢一到，就是現成的裁罰理由。

什麼是「職場霸凌」？法律給了明確定義

職場霸凌指公司內部人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，使勞工身心健康遭受危害（職安法第 22 條之 1 第 1 項）。這個定義有三個要件要一起看：行為人是「事業單位人員」、手段「逾越業務上必要且合理範圍」、結果「致身心健康遭受危害」。

要件抓準，才不會把正常管理誤當霸凌。主管交辦工作、要求改善績效、依考核制度給評價，只要在業務必要且合理的範圍內，就不是霸凌。指派與職務無關的雜務羞辱人、當眾長時間辱罵、刻意排擠孤立到影響員工身心，才跨過那條線。

一次就算嗎？原則上霸凌要「持續」發生，但職安法第 22 條之 1 但書寫明「情節重大者，不以持續發生為必要」。單一事件只要情節夠嚴重，一次也可能成立。

範圍也不限於面對面。依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四版，職場不法侵害涵蓋言語、文字、電子通訊與網路，在 LINE 群組或通訊軟體上羞辱、威脅同事，同樣算數。

公司要做到什麼？依人數分三級

該做的事跟公司規模綁在一起。職安法用 10 人、30 人兩道門檻，職業安全衛生設施規則另加 100 人一道：

「公開揭示」指張貼在公告欄、內部網站或員工實際看得到的地方，讓所有人知道申訴要找誰、怎麼申訴。30 人以上的防治措施、申訴及懲處規範，內容要涵蓋霸凌樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與懲戒程序（職安法第 22 條之 2 第 4 項）。

保護範圍比正式員工更廣。依上開指引，受工作場所負責人指揮或監督從事勞動的人員，包括派遣勞工、在你現場受你指揮的承攬人員，都要比照受僱勞工一併納入，不能因為「他不是我正式員工」就排除。

員工申訴或你發現霸凌後，法定動作是什麼？

雇主一旦知悉勞工遭受職場霸凌，就要採取「立即有效之適當措施」，而且職安法第 22 條之 2 依「知悉的來源」分成兩套動作。

因員工申訴而知悉時，四件事要做（第 22 條之 2 第 1 項第 1 款）：採行避免申訴人再被霸凌的措施、依需求提供諮詢與必要的協助保護、對申訴事件進行調查（申訴人有意願可先協調，協調不成要續行調查）、對行為人為適當懲戒或處理。

另一種情形是你自己從其他管道知道，員工並未正式申訴。這時該做的動作是（第 22 條之 2 第 1 項第 2 款）：就相關事實進行必要釐清、依被霸凌者意願協助其協調或申訴、適度調整工作內容或工作場所、依其意願提供諮詢與保護。就算員工始終沒有提出申訴，法律同樣要求你主動介入。

調查要守三個原則：客觀、公正、公平；調查時要給當事人充分陳述與答辯的機會，並遵守利益迴避（第 22 條之 2 第 2 項）。公司規模達一定標準的，要組成調查小組，且外聘成員比例不得少於二分之一，避免自己人查自己人。至於「一定規模」怎麼認定、調查的細部程序，職安法第 22 條之 2 第 4 項授權中央主管機關另訂準則，實際門檻以主管機關公告的準則為準。

還有一個容易漏的行政動作：接獲申訴時，要在中央主管機關指定的網站登錄，處理結果也要登錄（第 22 條之 2 第 3 項）。

作業節奏可以參考勞動部指引的建議：事件通報表 24 小時內完成、處理小組接獲通報後 3 天內成立、調查以 2 個月內完成為原則、必要時延長 1 個月，相關紀錄至少留存 3 年。這是指引層級的操作建議；新法的細部準則發布後，以準則為準。

罰多少？分成兩條線

罰則分兩條線：一條罰「最高負責人本人就是霸凌行為人」，一條罰「公司沒把防治與處理做好」。

同樣是違反防治處理義務，開罰的時機不一樣。屬於「制度沒建好」這一類——沒依 10 人或 30 人規模設申訴管道、訂防治規範，或非因申訴知悉時未處理、未依規定上網登錄——通常會先經主管機關通知限期改善，屆期沒改善才罰。但「知悉後不處理」與「調查不公」這一類——接獲申訴卻沒採立即有效措施、調查沒做到客觀公正、沒遵守利益迴避、調查小組外聘人數不足、被要求重新調查卻拒絕——是直接開罰，沒有先改善的緩衝（職安法第 45 條第 1 款、第 2 款）。

裁處還有一個時間點要記住：最高負責人霸凌案的裁處權時效，從申訴人依第 22 條之 3 第 1 項但書向地方主管機關提起申訴那天起算（職安法第 46 條第 5 項）。

員工可以跳過公司、直接告到政府嗎？

原則上員工遭受職場霸凌，要先向雇主提起申訴（職安法第 22 條之 3 第 1 項）。但有一個重要例外：被申訴人正好是公司最高負責人時，員工可以逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴，不必先經過公司內部程序。理由很直接——要員工向「霸凌他的老闆所主導的公司」申訴，本來就走不通。

向地方主管機關申訴有期限（第 22 條之 3 第 2 項）：從霸凌行為終了時起算，超過 3 年不受理；事件發生時還在職的，可以在離職之日起 1 年內申訴，兩者取較長的期限。地方主管機關調查時，申訴人、被申訴人與受邀協助者都要配合提供資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕（第 22 條之 3 第 4 項）。

對公司的意義是：老闆自己涉入霸凌，案子會直接進到勞政機關手上，內部想壓下來的空間幾乎沒有。

法院實際怎麼判職場霸凌？

法院認定職場霸凌的門檻不低：合理範圍內的管理、調動與考核不會構成霸凌，而且要由主張被霸凌的勞工負舉證責任。下面兩則判決都採這套標準，也與職安法第 22 條之 1 的定義一致。

臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上易字第 36 號（民國 114 年 12 月判決確定）中，一名銀行理財專員因績效未達標被調為一般行員，起訴主張經理與銀行對她做了約三十項霸凌，包括短期間頻繁調動職務、退回加班申請、為保管箱密碼單遺失公開斥責、設罰款、發動連署等，求償一百萬元。法院逐項檢視後認定這些都屬績效不佳後的合理業務調整與管理權行使，不構成霸凌；並查明銀行在她兩次申訴後都有受理、依自家「執行職務遭受不法侵害預防計畫」組成職場不法侵害預防小組展開訪談調查，最後認定申訴不成立，全案判員工敗訴確定。對雇主的意義很直接：接到申訴後確實受理、依規定組小組調查、留下紀錄，就是最有效的防禦。

霸凌難以成立，不代表雇主就沒事。臺灣新北地方法院 114 年度勞訴字第 102 號中，兩名補習班老師依民法與職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款請求職場霸凌慰撫金各三十萬元，法院認為她們提出的 LINE 對話「均屬正常之工作監督範疇」、未達持續且刻意敵對的程度，霸凌不成立，慰撫金全數駁回。但同一個案子裡，雇主因積欠加班費、以懲戒方式違法解僱員工、加上勞退高薪低報，仍被判分別給付七十四萬、八十萬元本息，並開立非自願離職證明書。職場霸凌的指控通常和加班費、解僱等爭議綁在一起提告，霸凌那一項就算擋下來，其他勞動條件沒做好一樣要付大錢。

職場霸凌和既有的「不法侵害預防」是什麼關係？

職場霸凌的規範接在既有的「執行職務遭受不法侵害預防」框架上。依職安法第 6 條第 2 項第 3 款，雇主本來就要預防勞工執行職務時因他人行為遭受身體或精神的不法侵害；具體要做的 8 項措施定在職業安全衛生設施規則第 324 條之 3：辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件處理程序、執行成效評估及改善，以及其他安全衛生事項，並要作成紀錄留存 3 年。

這裡的「不法侵害」是一把大傘，底下包含職場暴力、職場霸凌、性騷擾與就業歧視。這次修法把其中的「霸凌」單獨拉出來，給了明確定義、規模門檻與罰則。實務上兩套要一起做：100 人以上本來就要訂書面預防計畫，現在再疊上第 22 條之 1、之 2 的霸凌專門義務；不到 100 人的公司雖然可用執行紀錄代替書面計畫，10 人以上一樣要設霸凌申訴管道、30 人以上要訂霸凌防治規範。

企業現在該檢查什麼？

專章今天生效，先把下面這份清單走一遍，再回頭補缺口：

• 對人數、補制度：滿 10 人設職場霸凌申訴管道並公開揭示；滿 30 人加訂防治措施、申訴及懲處規範；滿 100 人確認「執行職務遭受不法侵害預防計畫」已把霸凌納入。
• 公開揭示要看得到：申訴管道與規範張貼在公告欄、內部網站或員工實際看得到的地方，並留下公告紀錄。
• 界定清楚什麼算霸凌：在規範裡寫明樣態，把「逾越業務必要合理範圍的持續冒犯、威脅、孤立、侮辱」與正常管理分開，避免主管動輒得咎，也避免真霸凌被當成管理。
• 把派遣、承攬人員納進來：受你指揮監督的非正式員工一併適用，別漏掉。
• 建好知悉後的處理流程：規範裡寫清楚誰受理、多久回應、怎麼調查、如何保護申訴人、怎麼懲戒行為人，並預先備妥調查小組名單（含外聘人選）。
• 主管教育訓練：把合理行使管理權、禁止的不當言行講清楚，並留下上課紀錄。
• 老闆自己也在規範內：最高負責人涉入霸凌，員工可逕向地方主管機關申訴，最重罰 100 萬，這條線最高層自己要守。

制度先補齊、紀錄先留好，遠比事後面對申訴調查與裁罰省事。

常見問題

我公司只有 8 個人，需要處理職場霸凌嗎？

仍要防治，但可免訂正式制度。依職安法第 22 條之 1，10 人以上才強制設申訴管道、30 人以上才須訂防治規範；未達 10 人的雇主仍負防治義務，知悉霸凌時一樣要依第 22 條之 2 採取立即有效的處理措施。

主管要求員工加班趕工、績效不好給差考核，算職場霸凌嗎？

原則上不算。職安法第 22 條之 1 的霸凌以「逾越業務上必要且合理範圍」為要件，在業務必要且合理範圍內的工作指派、績效要求與考核不構成霸凌。跨過合理範圍、以羞辱或孤立為手段且致員工身心受害，才會成立。

員工只被主管當眾罵過一次，也算霸凌嗎？

可能成立。霸凌原則上要「持續」發生，但職安法第 22 條之 1 但書明定「情節重大者，不以持續發生為必要」，單一事件只要情節嚴重，一次也可能被認定為霸凌。

被員工申訴霸凌的是老闆本人，員工會直接告到勞工局嗎？

會。依職安法第 22 條之 3 第 1 項但書，被申訴人為最高負責人時，員工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，不必先經公司內部程序；經認定霸凌者，依第 46 條處 1 萬至 100 萬元罰鍰。

公司沒設職場霸凌申訴管道，會馬上被罰嗎？

通常會先要求限期改善。未依規模設申訴管道或訂防治規範，依職安法第 45 條第 1 款屬「經通知限期改善、屆期未改善」才處 3 萬至 75 萬元；但知悉霸凌後未採立即有效措施、或調查未符客觀公正，依同條第 2 款是直接開罰，沒有先改善的緩衝。

本文主要依據

1. 職業安全衛生法第 6 條：雇主對執行職務遭受身體或精神不法侵害之預防義務
2. 職業安全衛生法第 22 條之 1：職場霸凌之定義與 10 人、30 人規模之防治義務
3. 職業安全衛生法第 22 條之 2：雇主知悉後之立即有效措施、調查原則與調查小組
4. 職業安全衛生法第 22 條之 3：申訴管道及被申訴人為最高負責人時逕向地方主管機關申訴
5. 職業安全衛生法第 45 條：違反防治與處理義務之罰鍰（3 萬至 75 萬元）
6. 職業安全衛生法第 46 條：最高負責人經認定霸凌之罰鍰（1 萬至 100 萬元）
7. 職業安全衛生設施規則第 324 條之 3：執行職務遭受不法侵害之 8 項預防措施與書面預防計畫
8. 勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第四版，民國 114 年 2 月）：職場不法侵害之辨識、預防與事件處理程序
9. 臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上易字第 36 號民事判決：合理業務調整與管理權行使不構成職場霸凌，雇主受理申訴並依預防計畫組小組調查獲判免責
10. 臺灣新北地方法院 114 年度勞訴字第 102 號民事判決：勞工舉證不足致職場霸凌不成立，惟雇主因積欠加班費及違法解僱仍被判給付

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋與指引可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。