加班費怎麼算？平日、休息日、假日倍率一次看懂

加班費怎麼算，取決於加班發生在平日、休息日還是國定假日，倍率各不相同。本文依勞動基準法第 24、32-1、39 條及多則勞動部函釋，整理四種加班的計算標準、能否改給補休、每月時數上限，並用六則最高行政法院判決點出企業最常踩的雷：公司就算採加班申請制，只要出勤紀錄顯示員工超時而雇主未制止，沒申請照樣得付加班費。讀完能對照公司現行做法逐項檢查。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 6 月 18 日

員工加班，公司要付多少加班費，是勞動現場最常算錯、也最常被勞檢開罰的項目之一。算錯通常出在兩件事：一是把平日、休息日、國定假日的倍率混為一談，二是以為「公司有加班申請制、員工沒申請就不用付」。前者是計算問題，後者是法律認定問題，兩個都會讓公司在勞檢或勞資爭議時補錢，嚴重的還會被公布公司名稱。

加班費的正式名稱是「延長工時工資」。依勞動基準法施行細則第 20-1 條，雇主延長勞工工作的時間有兩種：一是每日工作超過 8 小時、或每週超過 40 小時的部分，二是勞工在休息日出勤工作的時間，這兩種時間都要依勞基法第 24 條給付加班費。以下先把四種加班的倍率講清楚，再處理補休與時數上限，最後用判決說明「沒申請就不用付」為什麼是企業最危險的誤解。

加班費怎麼算？平日、休息日、假日各有不同倍率

加班費以「平日每小時工資額」為計算基準，倍率依加班發生的時段而不同：平日延長工時最低 1⅓ 倍起跳，休息日要另再加給，國定假日則是整日加倍。下表是勞基法第 24 條與第 39 條的法定加給標準（標準都是「以上」，公司可以給更高，但不得更低）：

先定義「平日每小時工資額」：就是把約定的正常工時工資換算成的時薪，月薪制勞工以月薪除以 30 日、再除以每日 8 小時概算，加班費都用這個數字當基準往上加。

休息日和平日的差別要特別講清楚。依勞動部勞動條 2 字第 1070130381 號函的計算範例，月薪 36,000 元、平日時薪 150 元的勞工於休息日出勤，前 2 小時每小時加給 150 × 1⅓ = 200 元，第 3 小時起每小時加給 150 × 1⅔ = 250 元；而且依勞基法第 39 條，休息日當天的工資本來就要照給，加班費是在這之外另外再加上去的。要注意自民國 104 年一例一休修法後，休息日出勤的工資已改依第 24 條第 2 項計算，不再適用第 39 條的「加倍」規定，這是休息日與國定假日最容易被搞混的地方。

國定假日、特休上班，「加倍發給」到底是幾倍？

「加倍發給」是指當日工資照給之外，再加發一日工資，合計兩倍。依行政院勞工委員會台勞動二字第 039675 號函，勞工在國定假日、特別休假日出勤，即使只工作 1、2 小時，也要以「整日」為單位加倍發給，不能按實際出勤時數折算；超過 8 小時的部分，才回到第 24 條的延長工時標準另計。

換句話說，國定假日出勤 8 小時以內，公司要付兩倍日薪（當日工資照給，再加發一日）；超過 8 小時的部分，依勞基法第 24 條按平日時薪加給 1⅓ 或 1⅔。內政部台內勞字第 434652 號函是同樣的分層邏輯：正常工時內加發一日工資，延長的部分另依第 24 條計算，而不是把全天工時一律乘以二。

例假和國定假日不一樣。依勞基法第 36 條，例假（每七天裡的那一天）以休息為原則，除了天災、事變或突發事件這些第 40 條的法定原因，就算員工同意，雇主也不能讓員工在例假日工作。行政院勞工委員會勞動 2 字第 1010090930 號函指出，公司若非因法定原因讓勞工在例假日出勤，這件事本身就違法，但出勤事實既然發生，當日工資仍要加倍發給，超過 8 小時的部分還要計入每月延長工時上限。

加班可以改給補休嗎？補休沒休完怎麼辦？

可以，但要員工本人選擇、經雇主同意，而且補休時數和加班時數是 1 比 1 換算。依勞基法第 32-1 條，勞工延長工時或休息日出勤後，可以依本人意願選擇補休而不領加班費，並經雇主同意，補休時數按實際工作時數計算，公司不能單方強制員工一律補休。

補休的期限由勞雇雙方協商，但補休期限屆滿還沒休完、或契約終止（離職）時仍有沒補完的時數，公司必須按「加班當日的工資標準」折發加班費；沒有發給的，依勞基法第 32-1 條第 2 項以違反第 24 條論處。也就是說，補休只是把加班費延後給付的選項，最後沒休掉的時數還是要付錢。

加班時數有上限嗎？一天、一個月最多加多少？

有，而且程序與時數都有限制。依勞基法第 32 條，延長工時連同正常工時，一天不得超過 12 小時；延長工時一個月不得超過 46 小時，經工會或無工會時經勞資會議同意，可放寬到一個月 54 小時，但每三個月合計不得超過 138 小時。

程序上，依第 32 條第 1 項，雇主要員工在正常工時以外工作，須經工會同意，沒有工會的要經勞資會議同意；僱用勞工 30 人以上、依但書把月加班放寬到 54 小時的，還要報當地主管機關備查。遇到天災、事變或突發事件需要加班，可以先延長工時，但要在延長開始後 24 小時內通知工會或報主管機關備查，事後並補給勞工適當的休息。

公司有加班申請制，員工沒申請就不用付加班費嗎？

不行，這是企業最常踩的雷。法院一再認定，判斷有沒有加班「以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄只是輔助工具」；只要出勤紀錄顯示員工在公司超時提供勞務、雇主明知或可得而知卻沒有制止或反對而接受了這些勞務，就視為雙方對延長工時達成合意，公司就得付加班費，不因採加班申請制而不同（最高行政法院 108 年度判字第 173 號、107 年度判字第 83 號）。

最高行政法院 106 年度裁字第 380 號進一步指出，雇主容許勞工延長工時、又把加班登載在出勤紀錄上卻沒有反對，就構成「事後同意」加班。該案雇主想用每月固定 6,000 元的「專業津貼」把假日出勤工資包進去，因為說不出這 6,000 元怎麼算成一日工資，被認定名實不符、不算已給假日加倍工資；同案也點明，僱用 30 人以上、未報主管機關核備的工作規則不生效力，所以「工作規則寫加班要先申請」這條本身就擋不住給付義務。

連門禁刷卡紀錄都可能被當成出勤紀錄。最高行政法院 107 年度判字第 83 號的雇主有七千多名員工、設有加班申請制，主張員工晚走是去健身房或吃晚餐，但出勤顯示員工常待到晚上 10 點、甚至隔天凌晨，法院認為這不合常情，加上公司無法舉證員工不是在工作，仍判要付加班費，並因屢次違規而從重裁罰。

不是所有「下班後還在公司」都要付加班費，分界在於員工是不是真的在替公司工作。最高行政法院 106 年度判字第 715 號的員工下班後留在辦公室，但出具書面說明是在準備個人 CFA 證照考試、與工作無關，公司又設有經核備的加班申報系統，法院認定員工沒有在正常工時外提供勞務，判雇主不必付加班費。最高行政法院 110 年度上字第 145 號則認定，某員工休息日的工作是她自己主動聯繫、提早完成進度（以 LINE 對話為證），不是公司要求她休息日加班，這部分雇主免付休息日加班費。

把判決放在一起，要付與不用付的分界很清楚：

想靠「事後補發加班費」消災也沒用。在 108 年度判字第 173 號，雇主在勞檢後才補發加班費，法院認為這只是事後補救措施，照樣維持公布公司名稱與負責人姓名的處分。對企業來說，被公布名稱的商譽損失，往往比罰鍰更傷。

企業該怎麼做？五項自我檢查

第一，出勤紀錄逐日核實記載到「分鐘」，並依法保存。最高行政法院 106 年度判字第 451 號強調出勤紀錄是雇主的法定義務，公司就算用電子打卡，遇到員工漏刷卡也必須有補正機制，不能放著不管。

第二，主管看到員工簽退時間明顯晚於下班，要當場查核、會同更正。放任不管會被認定對加班「消極容認」，等同事後同意（最高行政法院 106 年度裁字第 380 號）。

第三，加班申請制要落實、不能流於形式。員工沒申請卻實際在加班，主管要嘛當場制止，要嘛補登並給付，不能兩頭落空，否則出勤紀錄一旦顯示超時，公司還是得付。

第四，員工下班後處理私事（進修、考照、等家人接送）的，請對方留下書面說明，和提供勞務的加班區分開來，這份說明在 106 年度判字第 715 號正是雇主免責的關鍵證據。

第五，想用職務津貼、專業津貼涵蓋加班費的，必須能明確列出計算方式，否則名目與實質不符，會被認定根本沒給加班費（最高行政法院 106 年度裁字第 380 號）。

常見問題

公司採加班申請制，員工沒申請加班，還要付加班費嗎？

要。最高行政法院 108 年度判字第 173 號等多則判決認定，判斷加班以出勤紀錄為主要依據、加班申請紀錄只是輔助；只要出勤紀錄顯示員工超時提供勞務而雇主未制止受領，沒申請仍要付加班費。

休息日出勤的加班費怎麼算？

依勞基法第 24 條第 2 項，休息日工作前 2 小時，每小時按平日時薪另再加給 1⅓；第 3 小時起每小時另再加給 1⅔。依第 39 條，休息日當天工資本來就照給，加班費是在這之外另外再加。

加班一律改成補休，合法嗎？

不合法。依勞基法第 32-1 條，補休必須出於勞工本人意願並經雇主同意，雇主不能單方規定一律補休；補休沒休完或離職時，還要按加班當日的工資標準折發加班費。

國定假日叫員工上班 3 小時，要付幾小時加班費？

要付「整日」加倍工資。依行政院勞工委員會台勞動二字第 039675 號函，國定假日出勤未滿 8 小時也以整日為單位加倍發給，不能只給 3 小時的雙倍時薪；超過 8 小時的部分才另依第 24 條計算。

員工遲到 1 小時、當天又加班，加班費可以從遲到後才起算嗎？

不行。依勞動部勞動條 3 字第 1040132417 號書函，遲到或請事假的時段，計算當天延長工時仍應與當天工作時間合併、以「原定正常工時」為基準起算；除非勞雇雙方協商合意調整當天工作起迄時間並留有事證。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 24 條：延長工時工資的加給標準，平日前 2 小時加給 1/3、再 2 小時加給 2/3，天災等情形加倍發給；第 2 項另定休息日出勤的加給標準。
2. 勞動基準法第 32 條：延長工時的程序要件與上限，單日連同正常工時不逾 12 小時、每月不逾 46 小時（經同意得至 54 小時、每 3 個月不逾 138 小時），30 人以上應報備查。
3. 勞動基準法第 32-1 條：加班得依勞工意願並經雇主同意改給補休，補休期限屆滿或契約終止未補休者應折發工資，未發依違反第 24 條論處。
4. 勞動基準法第 36 條：勞工每 7 日應有 1 日例假、1 日休息日，例假以休息為原則。
5. 勞動基準法第 39 條：例假、休息日、休假及特別休假工資照給，雇主經同意於休假日工作者工資加倍發給。
6. 勞動基準法第 40 條：因天災、事變或突發事件得停止假期，停止假期之工資加倍發給並補假。
7. 勞動基準法施行細則第 20-1 條：界定延長工時包括每日逾 8 小時或每週逾 40 小時部分，以及休息日工作之時間。
8. 內政部 75 年 9 月 16 日台內勞字第 434652 號函：休假日出勤工資分層計算，正常工時內加發一日工資、延長部分另依第 24 條計算；天災停止假期含延時工資皆加倍並補假。
9. 行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日台勞動二字第 039675 號函：第 39 條「加倍發給」係當日工資照給外再加發一日，休假日出勤未滿 8 小時亦以整日加倍，逾 8 小時依第 24 條辦理。
10. 行政院勞工委員會 102 年 1 月 9 日勞動 2 字第 1010090930 號函：天災延時工作加倍發給、非法定原因使勞工於例假日出勤仍應加倍給並計入每月延長工時上限等三情境之計算說明。
11. 勞動部 107 年 3 月 14 日勞動條 2 字第 1070130381 號函：休息日出勤工資三層計算（照給、加成、請假時段），並附月薪 36,000 元勞工之計算範例。
12. 勞動部 104 年 11 月 17 日勞動條 3 字第 1040132417 號書函：遲到或請事假時段計算當日延長工時仍應與當日工作時間合併，以原定正常工時為基準。
13. 最高行政法院 108 年度判字第 173 號判決：加班申請制不免除給付義務，延長工時以出勤紀錄為主要依據；勞檢後補發加班費仍不免公布名稱。
14. 最高行政法院 107 年度判字第 83 號判決：員工於工作場所超時提供勞務而雇主未制止者仍須給付加班費，門禁紀錄得作為出勤認定依據。
15. 最高行政法院 106 年度裁字第 380 號裁定：雇主容認延長工時並登載出勤紀錄即構成事後同意，固定專業津貼不能涵蓋假日加倍工資，未核備之工作規則不生效力。
16. 最高行政法院 106 年度判字第 715 號判決：員工滯留辦公室係準備個人證照、非提供勞務，且公司設有核備之加班申報制度，雇主無給付加班費義務。
17. 最高行政法院 110 年度上字第 145 號判決：休息日工作係勞工主動完成而非雇主要求者，雇主無給付休息日加班費義務。
18. 最高行政法院 106 年度判字第 451 號判決：雇主縱有電子出勤系統，對員工漏刷卡仍須有補正機制，否則違反置備出勤紀錄義務。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。