試用期可以隨時請人走嗎？
企業設定與終止試用的合法界線
本文說明試用期的法律地位——四十日上限已刪除、長短能自由約定但要合理並寫進契約，以及終止試用的真正界線：法院給雇主較寬的考核空間，前提是不濫用權利、留有具體紀錄；資遣費、預告與非自願離職證明仍得照給。讀完你會知道試用期契約怎麼寫、考核紀錄要留什麼、終止時哪些錢和文件不能省。
新人報到時約定三個月試用期，做了五十幾天覺得不適任，HR 一句「試用沒過，明天不用來了」就把人請走，資遣費和預告都省了。這是不少公司的標準動作，也是勞檢和訴訟最常打臉的地方。試用期到底能不能這樣用，要從它的法律地位講起。
試用期最長可以約多久？法律沒上限，四十日規定早就刪了
很多人以為勞基法裡有「試用期」專章，其實沒有。早年勞基法施行細則曾規定「試用期間不得超過四十日」，但這條在民國 86 年 6 月 12 日修正時已經刪除。勞委會台勞資二字第 035588 號函（86 年 9 月 3 日）講得很清楚：刪除上限後，勞資雙方可以依工作特性，在不違背契約誠信原則下自由約定合理的試用期。
所以三個月、半年都可以約，前提是長度要和職務複雜度相稱。臺灣高等法院 90 年度勞上字第 17 號就認定，一家做國際貿易、要求員工具備英語與國貿能力的公司，約定三個月試用期屬於合理、有效。職務越需要長期觀察，約得越久越站得住腳；反過來，一個基層庶務職卻約一年試用期，就有被認定不合理的風險。
關鍵動作是白紙黑字寫進契約。臺灣高等法院 102 年度重勞上字第 17 號的雇主就是吃了沒書面的虧——主張和員工口頭講好三個月試用期，但拿不出書面，同職級員工又作證根本沒有試用期，法院最後認定試用期約定不存在，雇主以「試用不適任」終止的整套說法跟著垮掉。
試用沒過就能直接終止嗎？標準較寬，但有底線
這裡有一個企業最容易誤解的地方，要拆成兩層講。
第一層是「能不能終止」。 多數法院實務把試用期理解為「附保留終止權」的約定，雇主在試用期內觀察員工的能力、操守、適應狀況後，認為不適格就可以終止，對「不能勝任」的認定標準比正式員工寬鬆。最高法院 109 年度台上字第 2722 號講得直接：試用期間判斷不能勝任，只要達到「大致不能勝任」即可，無須踐行解僱最後手段性原則（也就是不必先輔導、調職、給改善機會走完一輪才能解僱）。
但寬鬆有兩個前提：不得權利濫用，而且要有具體客觀的事證。 同一個 109 台上 2722 案，雇主之所以贏，是因為員工第一次甄試考 85 分以上，報到當天用同一份題目重考只剩 37.5 分，落差超過四成，這種具體事實足以讓人合理懷疑他不能勝任。換句話說，法院給的是「考核標準寬一點」，不是「不用考核就能趕人」。
反面教材是臺灣高等法院 104 年度勞上易字第 24 號。研究中心請的專任助理才到職一個多月就被考評不通過解僱，但公司的工作規則明訂「考評欠佳者應先面談並限期改進」，雇主沒走這道程序；列出的缺失經法院逐一檢視多屬偶發失誤；想用調職取代解僱卻連調職令都沒發。結果解僱被判無效，雇主要補付僱傭期間全部薪資、補提繳退休金，還要賠償員工增加的國民年金與健保保費差額。自己工作規則訂了的程序，沒做就會回頭咬自己。
試用期終止，資遣費和預告可以省嗎？一個都不能省
回到開頭那句「資遣費和預告都省了」——這是第二層，也是最常踩的雷。
法院給的寬鬆只在「認定不能勝任」這一關。一旦雇主是以「不能勝任」終止試用，台勞資二字第 035588 號函的立場很明確：仍須依勞基法第 11、12、16、17 條辦理，試用期不是規避這些義務的擋箭牌。具體來說：
- 資遣費：依勞基法第 17 條，按年資比例計算，並在終止契約後 30 日內發給。試用期短，資遣費金額也小，但不是零，省不得。漏給的罰則是勞基法第 78 條，新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。
- 預告期間：依勞基法第 16 條，繼續工作三個月以上未滿一年者要 10 日前預告。試用期通常做不到三個月，這種情況沒有預告天數的問題；但只要試用超過三個月，就要依年資給預告，或給付預告期間工資代替。
- 非自願離職證明：職訓局職業字第 0930037227 號函（93 年 10 月 15 日）認定，雇主以「不能勝任」終止試用期契約，屬就業保險法的非自願離職，員工可以據以請領失業給付。雇主有義務開立非自願離職證明，拒開會讓員工領不到給付，徒增爭議。
要分清楚的是另一種情況：如果員工是在試用期內有暴行、重大違反工作規則、考試舞弊等情形，雇主依勞基法第 12 條懲戒解僱，那才不必給資遣費，但須在知悉之日起 30 日內為之，且同樣要有具體事證。臺灣高等法院 105 年度勞上字第 117 號，員工試用期間對女同事強吻襲胸，公司經性騷擾申訴調查屬實後以品德重大瑕疵終止，就被認定合法——重點仍是「有完整調查程序與書面證據」。
試用期可以延長嗎？要有依據，不能隨口說
試用快到期、還看不準怎麼辦？延長試用是可以的，但 105 勞上 117 案點出條件：工作規則要有明文依據、要有正當事由，並讓員工知悉而無異議。雇主在該案能合法延長三個月，靠的是工作規則寫明「派用人員試用以半年為原則，例外得延長」，加上員工在延長期間還逐月填寫工作心得（等於默示同意）。沒有制度依據、單方口頭宣布延長，風險很高。
企業在試用期該檢查哪幾件事？
- 契約：試用期長短寫進勞動契約，長度和職務相稱；要延長的話，工作規則先把延長條件訂進去。
- 考核紀錄：試用期間留下具體、客觀的考核資料（測驗成績、業績數字、缺失的時間地點與後果），別只寫「態度不佳」這種主觀評語。
- 自家程序要走完：工作規則若訂了面談、限期改進，終止前務必踐行，否則程序瑕疵會讓終止無效。
- 終止時的給付：依年資算資遣費、30 日內發給；超過三個月試用要給預告或預告工資；開立非自願離職證明。
- 懲戒型終止另計：員工有重大違規要走第 12 條，須有調查與書面證據，並在知悉後 30 日內處理。
試用期給雇主的彈性，是「判斷適不適任時標準寬一點」，不是「想趕人就趕人、該給的錢都不給」。把契約寫清楚、把考核留下來、把該給的給足，試用期才真的是保護公司的工具，而不是下一張勞檢罰單的起點。
常見問題
試用期最長可以約多久？
法律沒有上限。「試用期間不得超過四十日」的舊規定已於民國 86 年刪除，依台勞資二字第 035588 號函，勞資雙方可依工作特性在不違背誠信原則下約定合理長度，並寫進勞動契約。
試用期沒過，需要付資遣費嗎？
要。依台勞資二字第 035588 號函，以「不能勝任」終止試用仍須依勞基法第 17 條按年資給資遣費，並於終止後 30 日內發給；漏給可依勞基法第 78 條處 30 萬元以上罰鍰。
試用期被終止，員工可以領失業給付嗎？
可以。職業字第 0930037227 號函認定，雇主以不能勝任終止試用期契約屬就業保險的非自願離職，雇主須開立非自願離職證明，員工得據以請領失業給付。
試用期解僱要先輔導改善嗎？
不必走完輔導程序。最高法院 109 年度台上字第 2722 號認定試用期判斷不能勝任採較寬鬆標準，達「大致不能勝任」即可，無須踐行解僱最後手段性原則，但仍須有具體客觀事證、不得權利濫用。
試用期可以延長嗎？
可以，但要有依據。臺灣高等法院 105 年度勞上字第 117 號要求工作規則有明文、有正當事由，並讓員工知悉而無異議，單方口頭宣布延長風險很高。