試用期簽成「定期契約」為什麼違法？
繼續性工作依法只能簽不定期

定期契約有嚴格的適用門檻。許多公司用「試用期一個月一聘」的定期契約觀察新人，但只要職務屬於長期繼續性工作，這種約定就違反勞動基準法第9條，可被勞檢處2萬元以上罰鍰並公布公司名稱。本文以臺北高等行政法院105年訴字第1209號等四件案例，說明繼續性工作為何只能簽不定期契約，以及企業的試用與短期聘僱設計該檢查什麼。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 7 日

招募新人時先簽一份「試用期合約」，約定一個月或兩個月，期滿再決定留不留用——這是不少公司的標準動作。操作上看起來合理，但如果這份工作本身是長期、持續性的，這份合約在法律上的效力，和多數雇主想的不一樣。真正的關卡在於：你用哪一種契約去裝這段試用期。

一份「一個月一聘」的定期契約，換來2萬罰鍰和公司上榜

先看結果。一家入口網站公司用「試用期一個月一聘」的方式，和一名商品開發助理簽了兩個月定期契約；員工後來因曠職未通過考核，公司以不適任資遣，也給付了資遣費。程序看似走完，但勞動檢查介入後，主管機關認定公司違反勞動基準法第9條第1項，裁罰2萬元並公布公司名稱。公司不服，提訴願、打行政訴訟，最後仍敗訴，這就是臺北高等行政法院105年訴字第1209號。

法院的判斷核心一句話講完：商品開發助理的工作具有繼續性，屬持續性工作，依法應簽不定期契約，不得以任何理由約定為定期契約，試用期的安排也不構成例外（判決原文：「有繼續性工作應為不定期契約（不得約定為定期契約）」）。

2萬元罰鍰本身不高，真正的成本在後面。公布名稱對品牌形象的影響難以量化，加上訴願、訴訟的時間與法律成本，整體代價遠超過罰鍰。這類案件一旦被勞檢點名，後續的稽查頻率也往往會提高。

什麼是「繼續性工作」？看的是工作性質，不是你想觀察多久

繼續性工作，指的是雇主為了持續維持經常性業務、會長期存在的職務。依勞動基準法第9條第1項，有繼續性工作應為不定期契約；只有臨時性、短期性、季節性、特定性這四種非繼續性工作，才可以簽定期契約。

這四種例外由勞動基準法施行細則第6條界定，各有明確的性質與期間上限：

判斷關鍵在工作性質，不在合約寫幾個月，也不在雇主想觀察多久。最高法院109年度台上字第1156號講得很直接：工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作的內容與性質，對雇主事業單位是否具有持續性需要而定，不受勞動契約簽訂的書面形式拘束。把合約標題寫成「定期」或「試用」，改變不了工作本身的性質。

換個名目就沒事嗎？四種常見「包裝」，法院都拆穿了

企業規避不定期契約的手法五花八門，法院的回應一致：以實際工作性質認定，透過換約、更新契約迂迴規避不定期契約義務的，屬脫法行為而無效（臺灣高等法院107年度勞上字第81號原文：「透過更新契約、換約方式，以迂迴方式規避不定期契約雇主應盡之義務，即屬脫法行為」）。以下四種常見包裝，都被打回原形：

其中最值得企業主留意的是「一年一聘、年度換約」這種最普遍的做法。107年度勞上字第81號的學校聘了一名專案經理籌設衍生公司，簽的是一年一約的研究計畫約用契約；法院認定該職務是技轉中心既有業務的延續、具繼續性，年度換約只是規避不定期契約的脫法設計，最後確認僱傭關係存在、雇主要補付薪資。派遣與承攬也一樣：101年度判字第230號的派遣公司主張承攬案有明確起訖日、做完就沒工作，最高行政法院仍認定，判斷繼續性要看雇主業務性質的持續需要，不是承攬案的屆期日，承攬到期不等於工作標的消失。

試用期到底能不能用？可以，但它是不定期契約裡的一段考核期

試用期本身合法，勞動基準法並沒有禁止。可以存在的試用期，是在不定期契約的框架內約定一段考核期間；用定期契約去裝試用期才是問題所在。行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函早已釐清：施行細則刪除「試用期間不得超過四十日」的規定後，勞資雙方可依工作特性合理約定試用期，但雇主在試用期內或屆滿時要終止契約，仍須依勞動基準法第11條、第12條、第16條、第17條辦理，不得以「試用期」之名規避法定義務。

回到1209號案，法院也點明同一件事：試用期間勞動契約已經成立、雙方都受勞動基準法保障，雇主要終止仍須符合勞基法第11條、第12條或第13條但書的法定事由，並依法預告、給付資遣費，不能把「試用未通過」當成隨時終止的依據（判決原文：「即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約」）。

所以契約類型是第一道關卡。簽成定期契約，不但省不了資遣費與預告，還會多一條違反第9條的裁罰；而且一旦被認定為不定期契約，「試用不過就走人」的空間也不存在。至於試用期怎麼合法設定長度、考核紀錄要留什麼、終止時哪些錢不能省，屬於不定期契約框架內的另一個題目，另有專文〈試用期可以隨時請人走嗎？企業設定與終止試用的合法界線〉詳談。

為什麼你的「內部說法」會變成呈堂證供？

勞檢時，公司管理人員在會談紀錄裡的自述，會被當成自認證據。1209號案的關鍵轉折就在這裡：公司管理師在會談紀錄中自行說明，簽定期契約的目的是「定期檢核、評估是否適任，不通過就資遣」，這段話直接成為公司「刻意以定期契約規避不定期契約」的證據。101年度判字第230號也一樣，人事財會主任在勞檢會談紀錄中陳述與員工約定的定期契約起訖日，成了認定違法的憑據。

書面範本也藏著同樣的風險。1209號案的定期聘用工作同意書第4條寫著「若公司無主動以新的聘用合約延展聘用關係，雙方的聘用關係將於終止日到期後自然結束」——這種「未主動延展就自然結束」的條款，用在繼續性工作上同樣站不住腳。內部教育訓練或主管溝通時，把試用期描述成「觀察期、不適任可以直接不續聘」，只要這些說法落進任何書面或會談紀錄，就可能在勞檢時反過來成為不利證據。內部說法必須和「這是一份不定期契約」的制度一致。

企業該檢查哪幾件事？

• 先判斷職務性質：這個職缺在員工離開後你還會不會繼續招募？這份工作有沒有預定的完成日？是不是特定專案結束就消失？只要答案指向「會持續存在」，它就是繼續性工作，合約只有不定期一種選擇。
• 盤點手上的短期與約聘合約：把現有的試用期定期約、一年一聘、專案約聘，逐一對照施行細則第6條的四種類型，對不上臨時性、短期性、季節性、特定性的，就是繼續性工作，要改回不定期契約。
• 清掉聘用範本的地雷條款：聘用同意書裡「未主動延展即自然終止」這類設計，在繼續性職務上要拿掉。
• 試用期寫進不定期契約：需要觀察期，就在不定期契約裡約定一段試用期作為考核期間，不要用定期契約去包裝。
• 統一對外與對內說法：勞檢應對、教育訓練、主管溝通，都不要把試用期講成「不適任就直接不續聘」，避免自述變成規避不定期契約的證據。

你們公司目前的試用期安排，是建立在不定期契約的基礎上，還是另外簽了一份定期合約？這個問題值得回頭確認一次。

常見問題

繼續性工作可以簽定期契約嗎？

不可以。依勞動基準法第9條第1項，有繼續性工作應為不定期契約，只有臨時性、短期性、季節性、特定性四種非繼續性工作才能簽定期契約，違反可依第79條處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

用「試用期」當理由簽定期契約行不行？

不行。臺北高等行政法院105年訴字第1209號認定，試用期不構成簽定期契約的例外；繼續性工作即使要試用，也只能在不定期契約內約定考核期，不能改用定期契約。

簽定期契約規避不定期，會被罰多少？

依勞動基準法第79條，違反第9條第1項可處2萬元以上30萬元以下罰鍰；並依第80-1條公布公司名稱、負責人姓名、違反條文與罰鍰金額，屆期未改善還會按次處罰。

定期契約到期後員工繼續工作，會變成不定期嗎？

會。依勞動基準法第9條第2項，定期契約屆滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對，或前後契約工作期間超過90日、間斷未超過30日，視為不定期契約；另依第10條，前後工作年資還要合併計算。

承攬或派遣案有期限，可以照期限跟員工簽定期契約嗎？

不行。最高行政法院101年度判字第230號認定，判斷是否為繼續性工作看的是雇主業務性質的持續需要，與承攬契約的屆期日無關；派遣事業單位與派遣勞工的契約，更依第9條第1項應為不定期契約。

本文主要依據

1. 勞動基準法第9條：定期與不定期契約之區分，繼續性工作應為不定期契約
2. 勞動基準法施行細則第6條：臨時性、短期性、季節性、特定性工作之認定
3. 勞動基準法第10條：契約更替時前後工作年資之合併計算
4. 勞動基準法第11條：雇主須具法定事由並預告始得終止契約
5. 勞動基準法第12條：雇主得不經預告終止契約之事由
6. 勞動基準法第13條：終止契約之限制與但書
7. 勞動基準法第16條：資遣之預告期間
8. 勞動基準法第17條：資遣費之計算
9. 勞動基準法第79條：違反第9條第1項等規定之罰鍰
10. 勞動基準法第80-1條：裁罰後公布名稱與限期改善
11. 行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函：試用期上限刪除後得合理約定，試用期內終止仍須依勞基法第11、12、16、17條辦理
12. 臺北高等行政法院105年訴字第1209號判決：繼續性工作不得藉試用期簽定期契約，違反勞基法第9條第1項
13. 最高行政法院101年度判字第230號判決：繼續性依業務持續需要認定，派遣業不得配合承攬期間簽定期契約
14. 臺灣高等法院107年度勞上字第81號判決：以年度換約規避不定期契約義務屬脫法行為
15. 最高法院109年度台上字第1156號判決：工作是否繼續性應以實質內容認定，不受書面形式拘束

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。