育嬰留職停薪復職接軌：
雇主的法定義務與員工關懷實作

育嬰留職停薪期滿復職，雇主原則上不得拒絕，僅四款法定事由並經主管機關同意可例外。本文整理復職前後的雇主義務（復職時點協商、替代人力退場、哺集乳時間、工時調整、不利處分禁止），並借哈佛商業評論研究與台積電、信義房屋的實作，談企業怎麼把人接回來、留下來。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 8 月 24 日

生理假、產假、育嬰留職停薪這些假別怎麼給，我們在〈性別平等工作法的友善職場假別〉整理過。這篇談下一段：員工請完育嬰留職停薪，人要回來了，公司怎麼接。

育嬰留職停薪（下稱育嬰留停），指受僱者為了照顧幼兒，與雇主暫停勞動契約履行、保留職位但停發薪資的期間。依性別平等工作法（下稱性工法）第 16 條，任職滿六個月的員工，在每一子女滿三歲前得申請，期間最長兩年。留停期間無薪，就業保險依就業保險法第 19 條之 2 按平均月投保薪資六成發給津貼、每一子女最長六個月，110 年 7 月起政府再加發兩成薪資補助，合計可領八成。

一個員工可能離開崗位一、兩年才回來。位子還在嗎？代理人怎麼退場？員工回來第一週做什麼？法律對這些問題只回答了一半，另一半是管理。管理做得好不好，看回任的人留不留得住。

育嬰留停期滿，雇主可以拒絕復職嗎？

原則上不可以。依性工法第 17 條，員工育嬰留停期滿申請復職時，雇主必須讓他回來，只有下列四款情形之一、且經主管機關同意，才能拒絕：

兩個程序要件常被漏掉。第一，四款事由都要「經主管機關同意」，公司自行認定虧損就拒絕，程序上已經違法。第二，依性工法第 17 條第 2 項，因上述原因無法讓員工復職，應於三十日前通知，並依法定標準發給資遣費或退休金。

違法拒絕的代價有兩層。行政責任上，員工依法申請復職而雇主無正當理由拒絕，違反性工法第 21 條第 1 項，依同法第 38 條處 2 萬至 30 萬元罰鍰，並公布公司名稱與負責人姓名、限期改善，屆期未改善按次處罰。民事上，違法的拒絕不生終止契約的效力，僱傭關係繼續存在，員工可請求這段期間的工資。

「復職」的範圍也有法定答案。性工法第 3 條第 9 款定義，復職指回復員工申請育嬰留停時的「原有工作」。把人接回來卻改派別的職位、調降薪資，形同用調動包裝拒絕復職，會同時碰到勞基法調動五原則與性工法第 21 條不利處分的紅線。

界線在另一個方向也畫得很清楚：育嬰留停期間勞動契約沒有終止，只是暫停履行（勞動部 103 年 7 月 24 日勞動條 4 字第 1030070998 號函），員工對公司仍負忠誠義務。臺灣高等法院 103 年度勞上字第 10 號判決裡的機師，在育嬰留停期間到外國航空公司飛行，法院認定他違背忠誠義務情節重大，公司依內部留停規定與他簽署的確認文件把他視為自動離職，於法有據；他並須賠償訓練費用與違約金。

復職的時點與交接怎麼安排？

復職日可以談。依育嬰留職停薪實施辦法第 3 條，員工於留停期間得與雇主協商提前或延後復職。員工想提早回來，公司不必然要立刻答應；公司缺人想提前結束留停，也要員工點頭。談定新復職日後，育嬰留停津貼計算到復職前一日為止（就業保險法施行細則第 19 條之 2）。

替代人力的退場，法律留了一條乾淨的路。依行政院勞委會 91 年 4 月 12 日勞動二字第 0910017954 號令，育嬰留停期間僱用的職務代理人屬「特定性工作」，得簽訂定期契約；原員工復職、契約期滿，僱傭關係即告終止，不必資遣。兩個實務細節：契約應載明「擔任某員工育嬰留停期間之職務代理」，替代期間超過一年要報主管機關核備。

一個容易算錯的銜接：員工在留停期滿前分娩或流產，復職時仍在產假期間內的，雇主仍應給產假，但得扣除自分娩或流產日起至復職前的日數（性工法施行細則第 8 條）。

復職之後，員工還是可能再請短天數的育嬰留停，而且會越來越零碎。依育嬰留職停薪實施辦法第 2 條，育嬰留停每次以不少於六個月為原則，但 30 日以上未達六個月者得申請兩次；未滿 30 日者得以「日」為單位申請、合併以 30 日為限，原則上五日前提出，子女生病、停托、停課須親自照顧時一日前提出即可。勞保局說明，以日為單位的彈性育嬰留停自 115 年 1 月起施行。人資的排班與代理制度，要把以日計的留停當成常態來排。申請窗口可以先約定：同條允許勞雇事先約定以書面、電子郵件或通訊軟體提出申請，把格式與窗口寫進工作規則，臨時申請才不會亂。

員工回來之後，法律要求雇主接住哪些事？

復職後的接軌義務散在性工法幾個條文，集中列一次：

三個實務點補充。集乳也算哺乳：員工把母乳擠出貯存備用，同樣適用每日 60 分鐘（性工法施行細則第 11 條）。年終獎金按比例、已符要件的照發：依勞動部勞動條 4 字第 1030070998 號函，留停期間可按出勤狀況比例發給年終獎金，員工留停前已符合領取要件的，即使發放日落在留停期間仍應依約發給；工作規則寫「以核發時在職為限」直接歸零，有牴觸性工法第 21 條的風險。契約不能預先寫「生育就留停或離職」：性工法第 11 條第 2 項明定這類約定無效。

哈佛商業評論的研究：回任媽媽最需要的四種支持

前面幾節是法定義務；要讓人願意回來、留下來，得做義務之外的事。2024 年 7 月哈佛商業評論刊出 4 Ways to Meaningfully Support New Mothers Returning to Work（Nitya Chawla 等七位學者），整理了對數百位美國產後回任女性的訪談與問卷。美國的節奏比台灣急：逾四分之一的媽媽產後兩個月內回到工作、約一成在四週內回任，文中沿用作家 Lauren Smith Brody 的說法，把這段過渡稱為「第五孕期」。研究歸納的四種支持，台灣企業同樣用得上：

1. 有人陪她把制度走一遍。 復職前後要碰的制度很多：津貼、復職日、哺乳時間、工時調整。研究發現回任者常在制度迷宮裡耗掉大量心力。台灣版的做法是人資在復職前主動給一頁式說明——復職日與報到窗口、哺集乳室位置與使用方式、每日減少工時一小時的選項、以日計育嬰留停的申請管道——把「員工自己來問」翻成「公司主動講」。
2. 為母職活動留出空間。 集乳需要時間，也需要地點。每日 60 分鐘是法定底線，但房間乾不乾淨、距離座位多遠、要不要跟儲藏室搶空間，決定這條權利實際上用不用得起來。
3. 肯認她仍是專業工作者。 回任者常遇到善意的減量：「妳先做點輕鬆的」，然後案子被默默轉走。研究提醒，未經本人討論就把人移出核心工作，在她感受上就是降格。接軌面談時直接問她想承接什麼，勝過替她決定。
4. 肯認她同時是母親。 主管把會議排開接送時段、允許突發狀況先處理小孩，成本近乎零。制度面上，家庭照顧假與以日計的育嬰留停，就是接住突發育兒需求的現成工具。

後兩點合起來是同一件事：讓員工不必在「好員工」與「好媽媽」之間二選一。性工法第 21 條禁止公司懲罰行使權利的人，但法條只管到這裡；人回來之後接不接得上，是管理的事。

台灣企業的實作：台積電與信義房屋

製造業看台積電。除了法定義務，台積電在新竹、台中、台南廠區設有四所幼兒園供員工子女就讀，並持續加碼「台積寶寶茁壯計畫」：依自由時報財經週報報導，產假依胎次加碼為第一胎 12 週、第二胎 16 週、第三胎 20 週，高於法定 8 週；子女滿 6 歲前每年 7 天有薪幼兒照顧假；育有 12 歲以下子女的員工每年可申請 7 天居家辦公。依台積公司民國 113 年度永續報告書，112 年育嬰留停復職的 552 位員工，483 位到 113 年底仍在職，留任率 87.5%；113 年員工新生兒 2,450 名，約占全台新生兒 1.8%。

服務業看信義房屋。依中國時報 2026 年 5 月報導，兩位房仲店經理，一位請了三年、一位請了半年育嬰留停，之後都回任了。第一線業務職離開三年還回得去，關鍵在排班：業務多半休平日，假日保留與店內夥伴協調排班的空間，國定三節全體休假。制度面另有第二胎起每胎 12 萬元生育獎勵金（2022 年 2 月至 2026 年 2 月共 878 位「信義寶寶」、發放逾 2,700 萬元）、14 天家庭照顧假（法定額度的兩倍）、每年最高 1.5 萬元彈性福利點數可用於子女托育。

兩家的共同點是把「回來以後」當成制度經營，支持沒有停在留停核准那天。順帶一提，僱用因育兒離職者重返職場成效卓著的雇主，主管機關依性工法第 25 條得給予獎勵；設置哺（集）乳室與托兒設施，依性工法第 23 條有經費補助。友善措施的成本，政府分擔一部分。

中小企業的低成本接軌清單

幼兒園學不來，接軌的骨架學得來。30 人以下的公司，下列動作幾乎不花錢：

1. 申請方式先約定：依育嬰留停辦法第 2 條，與員工約定以電子郵件或通訊軟體提出申請、載明起訖日與留停期間聯絡方式，寫進工作規則。
2. 替代人力簽定期契約：契約載明職務代理性質，替代期間超過一年報請核備。
3. 期滿前一個月主動聯繫：確認復職日（需要提前或延後就依辦法第 3 條協商）、預告回來第一週的工作安排。
4. 復職第一天安排面談：交代留停期間部門與制度的變化，確認哺集乳、工時調整需求，問本人想承接什麼工作。
5. 考績與年終先訂規則：留停期間按出勤比例、留停前已達成的照發，寫成明文，避免發放當天臨場裁量。
6. 空間留一間：未滿 100 人雖無設哺（集）乳室的法定義務，一間乾淨、可上鎖、有插座的房間，就能讓第 18 條的 60 分鐘真的可用。

常見問題

員工育嬰留職停薪期滿要復職，位子已經有人，公司可以拒絕嗎？

不可以。依性工法第 17 條，只有歇業虧損或業務緊縮、依法變更組織解散或轉讓、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更無適當工作可安置四款情形，且經主管機關同意，才能拒絕復職，並須於 30 日前通知、發給資遣費或退休金。職務代理人依勞動二字第 0910017954 號令本可簽定期契約，原員工一復職，代理契約即期滿，「位子有人」在法律上不是拒絕理由。

員工可以提前結束育嬰留停回來上班嗎？

可以，但要雙方協商。依育嬰留職停薪實施辦法第 3 條，留停期間得與雇主協商提前或延後復職；談定後，育嬰留停津貼發至復職前一日（就業保險法施行細則第 19 條之 2）。

復職員工的年終獎金和考績怎麼處理？

依勞動部勞動條 4 字第 1030070998 號函，留停期間可按出勤狀況依比例發給年終獎金；留停前已符合領取要件的，縱使發放日在留停期間仍應發給。考績則依性工法第 21 條，不得把依法請假視為缺勤而做不利處分。

員工回來後要集乳，公司每天要給多少時間？

子女未滿 2 歲須親自哺（集）乳者，每日應另給 60 分鐘哺（集）乳時間，當日延長工時達 1 小時以上再給 30 分鐘，均視為工作時間、工資照給（性工法第 18 條）；把母乳擠出貯存備用也算親自哺乳（施行細則第 11 條）。

小孩臨時生病，員工可以只請幾天育嬰留停嗎？

可以。依育嬰留職停薪實施辦法第 2 條，未滿 30 日的育嬰留停得以日為單位申請、合併以 30 日為限，原則上 5 日前提出；子女生病、停托、停課須親自照顧時，1 日前提出即可。勞保局說明此彈性措施自 115 年 1 月起施行。

本文主要依據

1. 性別平等工作法第 3 條：復職之定義——回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
2. 性別平等工作法第 11 條：不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時應離職或留職停薪，違反之約定無效。
3. 性別平等工作法第 16 條：育嬰留職停薪之申請資格（任職滿六個月、子女滿三歲前）與期間上限二年。
4. 性別平等工作法第 17 條：復職不得拒絕之原則、四款例外與主管機關同意、30 日前通知及資遣費退休金義務。
5. 性別平等工作法第 18 條：每日 60 分鐘哺（集）乳時間、延長工時達 1 小時以上再給 30 分鐘、視為工作時間。
6. 性別平等工作法第 19 條：撫育未滿 3 歲子女得請求每日減少工時 1 小時或調整工時；30 人門檻與未滿 30 人之合意辦理。
7. 性別平等工作法第 21 條：受僱者依法請求時雇主不得拒絕，不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。
8. 性別平等工作法第 23 條：僱用 100 人以上應設哺（集）乳室與托兒設施或措施、主管機關經費補助。
9. 性別平等工作法第 25 條：僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭離職者成效卓著之獎勵。
10. 性別平等工作法第 38 條：違反第 21 條處 2 萬至 30 萬元罰鍰，公布名稱與負責人姓名、限期改善、按次處罰。
11. 性別平等工作法施行細則第 8 條：留停期滿前分娩或流產，復職後仍在產假期間者應給產假、得扣除已經過日數。
12. 性別平等工作法施行細則第 11 條：以容器貯存母乳備供育兒屬親自哺乳。
13. 性別平等工作法施行細則第 14 條：托兒設施措施得與其他雇主聯合辦理或委託托兒服務機構辦理。
14. 育嬰留職停薪實施辦法第 2 條：申請方式之事先約定與應載事項、期間以六個月為原則、未滿 30 日得以日為單位、提出期日（10 日／5 日／1 日前）。
15. 育嬰留職停薪實施辦法第 3 條：留停期間得與雇主協商提前或延後復職。
16. 就業保險法第 19 條之 2：育嬰留職停薪津貼按平均月投保薪資 60% 發給、每一子女最長 6 個月。
17. 行政院勞工委員會 91 年 4 月 12 日勞動二字第 0910017954 號令：育嬰留職停薪期間之替代人力屬特定性工作，雇主得與其簽訂定期契約。
18. 勞動部 103 年 7 月 24 日勞動條 4 字第 1030070998 號函：留職停薪為勞動契約暫停履行而非終止；年終獎金得按出勤比例發給，留停前已符合要件者應依約發給。
19. 臺灣高等法院 103 年度勞上字第 10 號民事判決：育嬰留職停薪期間勞動契約存續、忠誠義務仍在，留停期間赴他公司任職依約視為自動離職有效。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。