責任制就不用給加班費？
勞基法 84 條之 1 沒核備，加班費照樣要補

責任制不等於可以不付加班費。勞基法第 84 條之 1 的責任制要成立，須「職務屬核定公告類別、書面約定、報請當地主管機關核備」三者齊備；少了核備，依司法院釋字第 726 號解釋，約定就不能排除法定工時，加班費仍要依第 24 條補給。本文說明責任制的三個條件、未核備的裁罰與補償風險，以及企業該逐項檢查的項目。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 7 月 4 日

一家公司把工程師、業務主管、保全都列為「責任制」，契約寫明不另計加班費，行之有年。幾名員工離職後一起聲請調解、請求加班費，勞檢也跟著上門調閱出勤紀錄。這時雇主才回頭確認，當年的責任制約定從沒送主管機關核備。

責任制是什麼？為什麼不是雇主說了算

責任制指的是勞基法第 84 條之 1 允許的特殊工時安排，讓特定工作者的工作時間、例假、休假由勞雇雙方另行約定，不受一般工時規定限制。依勞基法施行細則第 50 條之 1，「責任制專業人員」限於「以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者」，「監督、管理人員」則要對一般勞工的受僱、解僱或勞動條件有決定權，並非掛了主管頭銜或坐辦公室就算。

要適用這套制度，雇主必須同時做到三件事：職務屬中央主管機關核定公告的類別、以書面約定工時等事項、把書面約定報請當地主管機關核備。三個條件缺一，責任制就不成立，員工回到一般工時規定，加班照算。

簽了責任制，為什麼還要付加班費？

依司法院釋字第 726 號解釋，勞雇雙方依第 84 條之 1 的另行約定若未經當地主管機關核備，不得排除勞基法第 30 條等規定的限制；發生民事爭議時，法院應依第 30 條予以調整，並依第 24 條、第 39 條計付工資。白話講，沒核備的責任制，擋不掉加班費。

這號解釋的由來，是兩個終審法院一度見解分歧：最高法院曾認為未核備的約定仍然有效、可以排除工時規定，最高行政法院則認為要完成核備才排除。釋字第 726 號選擇落實保護勞工的立法目的，明確把「報請核備」定性為民法第 71 條的強制規定，未核備就不生排除工時的效力。

要特別講準一個細節：釋字第 726 號並未讓未核備的約定「當然無效」。約定中對勞工有利的部分仍可能有效，只是它不能用來排除法定工時、規避加班費。正確理解是「不能排除保護、加班費照算」，而不是「整份約定作廢」。

責任制的三道門檻，逐一拆解

三個門檻的順序不能跳。職務先要落在核定公告範圍，才輪得到談書面約定；書面約定完成後，還要送核備才生排除工時的效力。實務上最常漏掉的是第三關——公司備妥了責任制同意書，卻沒送勞工局，也沒拿到核備函，等於白做。

沒核備會怎樣？兩筆帳一起算

未核備的代價分兩塊。行政裁罰上，依行政院勞工委員會 89 年 6 月 13 日台勞動二字第 0022298 號函，雇主未完成核備卻按彈性規定安排工時，一旦違反第 30、32、36、37 或 49 條，就依各該條的罰則分別處罰；函釋並強調「資格符合」與「程序完備」是兩回事，員工縱屬核定公告的適用對象，雇主未核備仍受完整工時規定拘束。

民事補償上，最高法院 111 年度台上字第 2299 號判決（保全員向社區管委會請求加班費）指出，雙方沒有書面約定特殊工時、也沒核備，就不適用第 84 條之 1，應依第 30 條以每日 8 小時計算正常工時、據以計付加班費。同一判決還點出兩個常見的規避手法擋不住：用「代班」名義取代加班，勞工仍在雇主指揮監督下出勤，一樣算加班；主張月薪已內含加班費，雇主要能明確說明月薪中哪一部分是預先約定的加班工資，說不出來就難認已含。

這兩筆帳合起來看，補繳的加班費可回溯多年，再加上按條處分的罰鍰，通常遠高於當初省下的金額。

補繳時，加班費要按平日、休息日與國定假日的不同倍率計算，級距見加班費怎麼算？平日、休息日、假日倍率一次看懂。

企業該逐項檢查什麼

• 職務盤點：現在列為責任制的職務，是否真的落在核定公告範圍、且符合施行細則第 50 條之 1 的定義？主管要對受僱、解僱或勞動條件有決定權；專業人員要能獨立完成任務並負成敗。
• 文件盤點：是否有書面約定？內容有沒有依施行細則第 50 條之 2 載明職稱、工作項目、工作時間、例假、休假？
• 核備盤點：有沒有向當地勞工局送核備、拿到核備函？沒有核備函，等於沒有責任制。
• 出勤紀錄：即使適用責任制，仍要置備出勤紀錄。依勞基法第 30 條，雇主應逐日記載出勤情形並保存 5 年，這也是勞檢第一個調閱的資料。
• 替代做法：職務不適用責任制時，改用加班申請制、變形工時等合法工時管理，把加班成本攤在明處，比事後補繳加罰鍰划算。

責任制是勞基法給特殊工作開的一道窄門，走這道門要備齊資格、書面與核備三件事。把沒核備的責任制當成免加班費的護身符，省下的加班費會在員工離職、勞檢進場時，連同罰鍰一起回來。導入或沿用任何工時制度前，先照上面五項做一次盤點，是最省成本的一步。

常見問題

主管、經理列為責任制，就可以不給加班費嗎？

不一定。依勞基法施行細則第 50 條之 1，監督管理人員要對一般勞工的受僱、解僱或勞動條件有決定權；符合定義還要完成書面約定與核備。未核備時，依釋字第 726 號解釋仍應依第 30 條計付加班費。

員工簽了責任制同意書，約定就生效了嗎？

不夠。除了書面約定，勞基法第 84 條之 1 還要求把約定報請當地主管機關核備。未核備的約定不能排除第 30 條等工時規定的限制。

我月薪給得比行情高，可以主張已經含加班費嗎？

要能明確說明月薪中哪一部分是預先約定的加班工資。依最高法院 111 年度台上字第 2299 號判決，雇主說不出加班費的組成，難以認定薪資已包含加班費。

保全、清潔人員可以用責任制免加班費嗎？

保全多屬監視性工作，仍要書面約定加核備才適用第 84 條之 1。未完成核備時，依第 30 條以每日 8 小時計算正常工時、計付加班費。

責任制員工還要打卡、記出勤嗎？

要。勞基法第 30 條的出勤紀錄義務不因責任制而免除，雇主應逐日記載並保存 5 年，這也是釐清加班時數的依據。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 84 條之 1：責任制特殊工時的法源，列出適用類別與「書面約定＋報請核備」要件。
2. 勞動基準法第 30 條：正常工時每日 8 小時、每週 40 小時，及出勤紀錄逐日記載、保存 5 年之義務。
3. 勞動基準法第 24 條：延長工時工資（加班費）的計算標準。
4. 勞動基準法第 32 條：延長工時的程序與時數上限。
5. 勞動基準法第 36 條：例假與休息日。
6. 勞動基準法第 39 條：例假、休假及特別休假日出勤工資加倍。
7. 勞動基準法施行細則第 50 條之 1：監督管理人員、責任制專業人員、監視性與間歇性工作的定義。
8. 勞動基準法施行細則第 50 條之 2：核備書面應載明的事項。
9. 司法院釋字第 726 號解釋（103 年 11 月 21 日）：第 84 條之 1 約定未經核備者，不得排除第 30 條等規定，並依第 24、39 條計付工資。
10. 行政院勞工委員會 89 年 6 月 13 日台勞動二字第 0022298 號函：未完成核備而違反工時等規定者，依各該被排除法條之罰則分別處罰。
11. 最高法院 111 年度台上字第 2299 號民事判決：無書面約定與核備即不適用第 84 條之 1，應依第 30 條計付加班費；「代班」規避與「月薪已含加班費」之主張均須符合舉證要求。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢；釋字第 726 號解釋可於憲法法庭網站查詢。