面試不能問的那些話：
就服法紅線清單，順便讓你選對人

面試能不能問婚姻、生育、星座血型？就業服務法畫了兩條紅線：索取與工作無關的隱私資料，光是開口就可能罰 6 萬到 30 萬；以年齡、婚姻等 18 個事由篩人，最高罰 150 萬並公布公司名。本文整理禁問清單、合法問法對照表，與結構化面試做法。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 8 月 4 日

面試進行到最後十分鐘，正式問題問完了，面試官放下筆：「聊聊你自己吧，結婚了嗎？有沒有打算生小孩？」兩週後，這位求職者沒等到錄取通知，公司卻等到了勞工局的調查通知書。

這種收尾閒聊在面試間裡每天發生。面試官的動機多半單純：想拉近距離、想確認這個人穩不穩定。但這些問題有兩個毛病：選不準人，還會被罰錢。

閒聊式面試，選人最不準

哈佛甘迺迪學院教授 Iris Bohnet 在《哈佛商業評論》的 How to Take the Bias Out of Interviews（2016 年 4 月）指出，數十項研究發現，非結構化面試在預測實際工作表現上，其準確度並不高，可靠度比不上心理能力測驗這類標準化工具。

非結構化面試是指沒有固定題目、面試官想到什麼問什麼、最後憑整體印象打分數的面試，也就是多數公司每天在做的那種。它測到的是「這個人跟我投不投緣」，跟「這個人做不做得好這份工作」是兩件事。面試官走出會議室時記得的是感覺，而感覺裡混著對婚姻狀態、年齡、外貌的直覺反應。這些跟工作表現無關的印象，正是選錯人的來源。

Bohnet 談的是選才效度。在台灣，同一批閒聊問題還有第二個代價：直接踩進就業服務法的裁罰射程。

面試哪些問題不能問？

答案分兩層。第一層：與工作無關的隱私資料，開口要求就違法，不論最後有沒有錄取對方。第二層：法律明列 18 個歧視禁止事由，把它們當篩選條件，就構成就業歧視。兩層的罰則不同，分開看。

第一層：開口要求就違法的隱私資料

依就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款，雇主招募或僱用員工，不得要求求職者提供「非屬就業所需之隱私資料」。哪些算隱私資料，就業服務法施行細則第 1-1 條列了三類：

「懷孕計畫」白紙黑字列在裡面。面試問「有沒有打算生小孩」，就是在要求求職者提供隱私資料，這個行為本身即構成違規，依就業服務法第 67 條可處 6 萬至 30 萬元罰鍰。不以「問了之後不錄取」為前提，問了就成立。

這條的判準是必要性。施行細則的用語是：要求隱私資料「不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯」。同一個問題，職務不同，答案就不同：要經手公款的財務人員，任用前徵得同意查核信用紀錄，有經濟上需求、有正當合理關聯；行政助理也查信用紀錄，就逾越必要範圍。檢驗方法很簡單，每個問題都要能回答「這跟這份工作的哪個要求有關」。

第二層：18 個歧視禁止事由

就業服務法第 5 條第 1 項規定，雇主對求職者或員工，不得以這些事由歧視：種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型、以往工會會員身分，共 18 項。星座和血型都是明文。「你什麼星座」這句話，在法律上跟問年齡、問籍貫都是踩到紅線。

違反的代價比第一層重：依就業服務法第 65 條，處 30 萬至 150 萬元罰鍰，主管機關並應公布公司名稱與負責人姓名，限期改善，屆期未改善按次處罰。罰鍰傷財務；公布姓名傷的是接下來每一次徵才。

實務上的連動長這樣：面試中問了婚姻、年齡、星座，之後未錄取，求職者向勞工局申訴，這些問題就成為「甄選決策考量了禁止事由」的證據。你可能真的是因為專業能力不足才不錄取，但問過的問題會反過來咬住這個決定的正當性。

性別相關的問題，還有第二部法在等

婚姻與生育問題幾乎都落在性別這條軸線上。性別平等工作法（下稱性工法）第 7 條規定，雇主對求職者的招募、甄試、進用等，不得因性別或性傾向而有差別待遇；違反依性工法第 38 條之 1 處 30 萬至 150 萬元罰鍰，同樣公布公司名稱、負責人姓名、違反條文與罰鍰金額。

性工法還有一條企業主多半沒聽過、但殺傷力最大的規定：第 31 條的舉證責任倒置。求職者只要釋明差別待遇的事實（例如面試被問生育計畫、之後未錄取），舉證責任就換到雇主身上，由公司證明甄選決定跟性別無關。沒有面試紀錄、沒有評分表、沒有事先定好的題目，公司拿什麼證明？很多公司輸在這一步：拿不出紀錄。

性工法第 7 條有但書：「工作性質僅適合特定性別者，不在此限」。施行細則第 3 條把這個但書鎖得很緊，必須是「非由特定性別從事，不能完成或難以完成」的工作才算。體力要求高、客戶偏好男業務、宿舍不方便，都構不成但書。

履歷表跟面試紀錄，也是個資

應徵者的履歷、面試留下的紀錄，都是個人資料保護法管的個人資料。個資法第 19 條要求蒐集要有特定目的與法定事由（招募進用屬於締約前的類似契約關係）；第 5 條要求蒐集不得逾越特定目的的必要範圍，並與目的有正當合理關聯。操作上就一件事：應徵表格的每個欄位，都用「跟招募目的有沒有正當合理關聯」檢查一遍。血型欄、星座欄、婚姻狀況欄、家庭成員欄，這幾個欄位都不應該出現在面試資料上。

結構化面試：法遵跟選才用同一套解法

結構化面試的定義：同一個職缺，所有應徵者回答同一套題目、同樣順序，題目從職務需求長出來，每題事先定好評分標準，面試中逐題評分、留下紀錄。

四個步驟：

1. 從職務需求出題。 打開職務說明書，列出這個位子要做成的三到五件事，每件事出一題行為題（「說一次你處理過最急的客訴，你當時怎麼排優先順序？」）或情境題（「月底結帳遇到系統當機，你會怎麼處理？」）。
2. 同題同序。 每位應徵者拿到同一套題目、同樣順序，比較才有基準。
3. 事先定評分標準。 每題先寫好 1 到 5 分各長什麼樣子，面試前定案，避免事後把喜歡的人的答案解釋成高分。
4. 當場評分、留下紀錄。 逐題打分，面試結束彙整，紀錄歸檔。

這套做法一次解決三件事：

• 法遵：題目全部從職務需求出發，天然避開 18 個禁止事由和三類隱私資料，因為那些問題跟任何一條職務需求都掛不上。
• 選才：Bohnet 引用的數十項研究，結論是憑感覺的閒聊無法有效篩選人才。把題目和標準固定下來，才能有效根據工作能力選才。
• 舉證：哪天被申訴，性工法第 31 條把舉證責任丟過來時，一套事先定好的題目加上每位應徵者的逐題評分表，就是「甄選只看工作能力」最直接的證據。

在結構化面試裡，法遵做好跟選對人是同一件事。

對照表：這句話，換成那句話

左欄每一句，有的本身就是違規的隱私要求，有的會在申訴案裡變成歧視證據。右欄示範怎麼問出你真正想知道的事。

上工前的檢查清單

三十分鐘做得完的三件事：

1. 應徵表格大掃除：刪掉血型、星座、婚姻狀況、生育、家庭成員、籍貫欄位。生日欄位想清楚用途：投保勞健保是到職後的事，甄選階段用不到，可改成錄取後再填。
2. 面試題庫過濾：每一題都要能接上「這題對應職務的哪個要求」，接不上的刪掉。
3. 面試官行前十分鐘：把 18 個禁止事由和三類隱私資料唸過一遍，特別提醒收尾閒聊時段。正式問題問完後的閒聊，就是最容易踩線的時段。

常見問題

面試問「有沒有打算生小孩」，最後有錄取她，還會被罰嗎？

會。就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款禁止的是「要求提供非屬就業所需之隱私資料」這個行為，懷孕計畫明列於施行細則第 1-1 條的隱私資料清單，開口要求即構成違規，依第 67 條可處 6 萬至 30 萬元罰鍰，跟有沒有錄取無關。

求職者自己在履歷上寫了婚姻狀況，公司也算違法嗎？

求職者主動提供，公司沒有「要求」，不構成就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款的違規。但甄選決策若因婚姻而差別對待，仍違反第 5 條第 1 項，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。穩妥的做法是自製履歷表不設這些欄位，收到外部履歷時提醒面試官不得把這些資訊納入評分。

公司被申訴就業歧視，要自己證明清白嗎？

性別相關的案件是。性別平等工作法第 31 條規定，求職者釋明差別待遇的事實後，由雇主就「決定與性別、性傾向無關」負舉證責任。事先定題的結構化面試紀錄與逐題評分表，是實務上最有力的舉證素材。

徵才廣告可以寫「限男性」或「限 35 歲以下」嗎？

年齡限制違反就業服務法第 5 條第 1 項的年齡歧視禁止，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰並公布公司名稱。性別限制原則上違反性別平等工作法第 7 條，只有「非由特定性別從事，不能完成或難以完成」的工作才有但書空間（施行細則第 3 條），實務上被認可的情形極少。

財務職缺可以查應徵者的信用紀錄嗎？

可以，前提是符合必要性。就業服務法施行細則第 1-1 條允許基於經濟上需求等特定目的、在必要範圍內要求隱私資料，且須與目的有正當合理關聯。經手公款的財務職務，告知目的並徵得同意後查核信用紀錄，就屬於這種情形；與財物無關的職缺一律不得要求。

本文主要依據

1. 就業服務法第 5 條：第 1 項禁止以種族、性別、年齡、婚姻、星座、血型等 18 個事由就業歧視；第 2 項第 2 款禁止要求非屬就業所需之隱私資料。
2. 就業服務法第 65 條：違反第 5 條第 1 項處 30 萬至 150 萬元罰鍰，並公布公司名稱與負責人姓名、限期改善、屆期未改善按次處罰。
3. 就業服務法第 67 條：違反第 5 條第 2 項第 2 款處 6 萬至 30 萬元罰鍰。
4. 就業服務法施行細則第 1-1 條：隱私資料的三類定義（生理資訊、心理資訊、個人生活資訊），及必要範圍與正當合理關聯要件。
5. 性別平等工作法第 7 條：招募、甄試、進用不得因性別或性傾向差別待遇。
6. 性別平等工作法第 31 條：差別待遇事實經釋明後，由雇主負舉證責任。
7. 性別平等工作法第 38 條之 1：違反第 7 條處 30 萬至 150 萬元罰鍰，並公布名稱、負責人姓名、違反條文與罰鍰金額。
8. 性別平等工作法施行細則第 3 條：但書「工作性質僅適合特定性別」限於非由特定性別從事不能完成或難以完成之工作。
9. 個人資料保護法第 5 條：個資蒐集不得逾越特定目的之必要範圍，並應與目的具正當合理關聯。
10. 個人資料保護法第 19 條：非公務機關蒐集個資應有特定目的及法定事由。