員工過勞、憂鬱，雇主要賠嗎？
職業病成立後，補償與賠償的兩層責任

過勞與員工心理疾病一旦被認定為職業病，雇主責任會分兩層計算：第一層是勞動基準法第59條的無過失補償，公司即使沒做錯也要付；第二層是違反工時上限後的民法侵權賠償，連精神慰撫金都算進去。本文用兩件高等法院判決拆解這兩層責任的界線，並整理雇主在職業安全衛生法第6條的預防義務，以及企業該逐項自查的項目。

員工長期加班或因為工作壓力得了憂鬱症，老闆常見的第一反應是「這是他自己抗壓性的問題」。管理學界早就換了講法。《哈佛商業評論》2019 年 12 月刊出 Jennifer Moss 的〈Burnout Is About Your Workplace, Not Your People〉，主張職業倦怠來自工作場所本身的條件，該負責的是組織與領導者，不是員工個人。同年 7 月，Elizabeth Grace Saunders 在〈6 Causes of Burnout, and How to Avoid Them〉整理出六個會讓人失衡而過勞的「工作生活領域」：工作量、掌控感、獎賞、社群、公平、價值觀。這套模型源自 Christina Maslach 與 Michael P. Leiter 的研究。

世界衛生組織把這件事寫進了國際疾病分類。WHO 於 2019 年 5 月將「過勞（burn-out）」列入 ICD-11，定義為「未被妥善管理的慢性職場壓力所導致的症候群」，並歸類為「職業現象（occupational phenomenon）」（WHO 說明）。WHO 也特別說明，這是工作情境下的現象，不算疾病。

管理文獻與 WHO 講的是「過勞是組織的責任」。在台灣，則有更明確且嚴格的規範：它是雇主的法定義務，而且員工真的病倒、出事之後，帳會分兩層算。

雇主的過勞與心理健康預防義務，法律寫在哪？

預防過勞、保護員工心理健康，雇主的法定義務落在職業安全衛生法第 6 條第 2 項。依該項規定，雇主對「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」（第 2 款，即過勞）與「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」（第 3 款，即職場暴力與霸凌），應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，第 3 款還要求建立申訴、調查及處理程序；第 4 款並概括要求雇主為「保護勞工身心健康」採取其他措施。

Saunders 那六個領域，在台灣有一部分已經被寫成法律義務：工作量、掌控感對應到第 6 條的「異常工作負荷」，社群與公平則對應到職場不法侵害的預防。管理上的「建議做法」，在這裡是雇主沒做、勞檢就能開罰的義務。

第一層：職業病一成立，勞基法第 59 條補償是地板

只要員工的疾病被認定為職業病，雇主就要依勞動基準法第 59 條補償，這是無過失責任：公司有沒有做錯都要付。要付的是醫療費用與醫療期間的原領工資；醫療滿兩年仍未痊癒、經審定喪失原有工作能力者，雇主得一次給付 40 個月平均工資後免除工資補償責任（勞動基準法第 59 條第 1、2 款）。

臺灣高等法院 108 年度勞上更二字第 11 號判決（下稱陳巧蓮案）是這一層的實例。一名電子廠員工被解除組長職務、調職後罹患重度憂鬱症，先後經三軍總醫院、台大醫院鑑定認定與工作相關，勞保局最終依「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」改認定為職業病。同一件判決裡，法院認定雇主的調職合乎「調職五原則」、薪資隨職位調整、主管辱罵的指控查無實據，所以雇主沒有過失。結果是：勞工主張的損害賠償與 100 萬元慰撫金全部被駁回，但雇主仍須依勞動基準法第 59 條給付無過失補償 281 萬 7,230 元。

這件判決給企業的訊息很直接：調職合法、沒有霸凌、程序都對，只要憂鬱症被認定為職業病，第 59 條的補償照樣要付。

第二層：違反工時上限，責任升級成侵權，慰撫金也要賠

一旦雇主違反工時上限、又因此造成過勞職災，責任就從補償升級為民法侵權賠償，精神慰撫金也要賠進去。勞動基準法第 32 條第 2 項訂了工時上限：延長工時連同正常工時，一日不得超過 12 小時；延長工時本身，一個月不得超過 46 小時；經工會或勞資會議同意，一個月上限放寬到 54 小時、每三個月不得超過 138 小時。僱用 30 人以上依但書延長工時者，還要報當地主管機關備查（第 32 條第 3 項）。

關鍵條文是民法第 184 條第 2 項：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」白話說，違反這種法律造成損害，法律先推定加害人有過失，改由加害人自己舉證脫身。

臺灣高等法院 107 年度重勞上更一字第 7 號判決（下稱鄧双龍案），把勞動基準法第 32 條的工時上限直接定性為民法第 184 條第 2 項的「保護他人之法律」。案中一名電焊技術員，發病前一個月加班達 112 小時（法院算出約為法定 46 小時上限的 2.4 倍），前 2 至 6 個月月平均也超過 72 小時，工作中發生「心跳休止、缺氧性腦病變」成植物人，訴訟進行中過世。法院認定超時工作與發病有相當因果關係，雇主違反第 32 條又提不出無過失的證明，判賠 583 萬 7,736 元，其中包含精神慰撫金 250 萬元。

最高法院採同一見解：107 年度台上字第 2183 號判決中，一名工地門禁管理人員死亡前六個月有五個月加班超過 46 小時、雇主自認未依法給例假，午休時昏迷送醫、隔天因急性冠心症死亡；最高法院維持二審認定，雇主違反勞基法第 32 條第 2 項與第 36 條的工時、例假規定致勞工過勞死，屬違反保護他人之法律，應依民法第 184 條第 2 項負侵權賠償責任。

「員工自己要求加班」不是護身符。2183 號案的雇主抗辯，勞工是自己主動要求假日上班多賺薪資，屬與有過失；該案二審（臺灣高等法院 105 年度勞上字第 83 號）明白拒絕：雇主本有遵守工時與例假規定的義務，「斷不能僅因勞工個人之要求，而無視相關規定令勞工超時工作」，此一認定經最高法院維持。鄧双龍案也認定，員工只是消極配合加班、沒有積極致災行為，抽菸與肥胖只是個人健康因子、不是發病主因，不能拿來過失相抵。

過勞是否與工作有關，實務上依勞動部「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」判斷。要先注意的是，指引的「加班時數」以每週 40 小時、每月 176 小時為基準，超出的工作時數才算加班，跟勞動基準法的「延長工時」不是同一套算法。現行門檻是：發病前 1 個月加班超過 100 小時，或發病前 2 至 6 個月內任一期間的月平均加班超過 80 小時，工作負荷與發病的相關性即屬「極強」；各期間月平均都不到 45 小時，相關性薄弱；超過 45 小時，相關性隨加班時數增加而增強，依個案評估。本文兩件過勞判決適用的是修正前指引：當時以每兩週 84 小時法定工時為基準，門檻為發病前 1 個月加班超過 92 小時、或前 2 至 6 個月月平均超過 72 小時。門檻也不是安全線：2183 號案的月平均加班只有 60.6 小時，未達當時的極強門檻、僅超過指引所列 37 小時標準，加上雇主沒給例假，法院照樣認定過勞職災成立。

兩層責任怎麼分？一張表看懂

一句話：職業病成立，第 59 條補償一定跑不掉；工時再一超標，帳就從補償變成侵權，還要多賠一筆慰撫金。

企業現在該檢查什麼

• 工時控管：延長工時不超過勞動基準法第 32 條上限（月 46 小時，經同意 54 小時、每三月 138 小時），30 人以上依但書延長要報備。
• 出勤紀錄：依勞動基準法第 30 條第 5、6 項逐日記載到分鐘、保存 5 年，員工申請副本不得拒絕；這是勞檢與訴訟時證明工時的關鍵證據。
• 過勞預防：依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 2 款訂定並執行異常工作負荷促發疾病的預防措施，對高工時者安排健康檢查與醫師面談。
• 職場不法侵害：依同條項第 3 款建立申訴、調查及處理程序。
• 健康異常後的處置：依職業安全衛生法第 21 條，健康檢查發現勞工經醫師評估不能適應原有工作時，雇主應參採醫師建議變更作業場所、更換工作或縮短工作時間；違反經通知限期改善而未改善，依同法第 45 條可處 3 萬至 75 萬元罰鍰。行政院勞工委員會 89 年 3 月 6 日台勞資二字第 0006808 號函並指出，工作環境危害勞工健康、經通知改善無效時，勞工還可不經預告終止契約並請求資遣費。

常見問題

員工自己要求加班，過勞出事雇主也要負責嗎？

要。最高法院 107 年度台上字第 2183 號判決維持的二審見解指出，雇主本有遵守工時與例假規定的義務，不能只因勞工個人要求就讓其超時工作，勞工對過勞結果沒有與有過失。

憂鬱症、適應障礙也算職業病嗎？

可能。依勞動部「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，若工作壓力事件強度達「強」並排除非工作因素，精神疾病可認定為職業病；臺灣高等法院 108 年度勞上更二字第 11 號即認定職場壓力所致的重度憂鬱症為職業病。

我調職合法、也沒有霸凌，員工得憂鬱症還要賠嗎？

即使雇主無過失，只要疾病被認定為職業病，仍要依勞動基準法第 59 條給付無過失補償。上述 108 年度勞上更二字第 11 號案雇主被認定無過失、侵權慰撫金遭駁回，仍須補償 281 萬 7,230 元。

加班費都照發了，過勞就沒有法律問題嗎？

不是。加班費是給付義務，工時上限是另一回事；延長工時超過勞動基準法第 32 條上限本身即違法，若因此造成過勞職災，還可能構成民法第 184 條第 2 項的侵權賠償。

員工長期病假，雇主可以終止契約嗎？

職業災害醫療期間內，依勞動基準法第 13 條不得終止契約。若疾病尚未認定為職業病、以普通傷病假處理且留職停薪期滿仍無法工作，雇主得依第 11 條第 5 款預告終止，如 108 年度勞上更二字第 11 號案所採。

本文主要依據

1. 職業安全衛生法第 6 條：雇主對異常工作負荷促發疾病、執行職務遭受身心不法侵害之預防等，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。
2. 勞動基準法第 32 條：延長工作時間之上限與程序。
3. 勞動基準法第 59 條：職業災害之無過失補償責任。
4. 勞動基準法第 30 條：正常工時與出勤紀錄保存義務。
5. 民法第 184 條：侵權行為；第 2 項違反保護他人之法律者推定過失。
6. 行政院勞工委員會 89 年 3 月 6 日台勞資二字第 0006808 號函：勞工因職業原因不能適應原有工作，雇主應變更作業場所、更換工作或縮短工時，違反得受裁罰；通知改善無效時，勞工得依勞動基準法第 14 條終止契約並請求資遣費。（該函所引勞工安全衛生法第 13 條已修法，現行對應條文為職業安全衛生法第 21 條。）
7. 最高法院 107 年度台上字第 2183 號民事判決（二審：臺灣高等法院 105 年度勞上字第 83 號）：違反工時及例假規定致過勞死，屬違反保護他人之法律，負民法第 184 條第 2 項侵權責任。
8. 臺灣高等法院 107 年度重勞上更一字第 7 號民事判決：勞動基準法第 32 條工時上限為保護他人之法律，超時致職災判賠含慰撫金。
9. 臺灣高等法院 108 年度勞上更二字第 11 號民事判決：職場壓力致職業病但雇主無過失，依勞動基準法第 59 條補償。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。