加班沒核准就不算工時嗎？
公司核准 49 小時、法院認定 97 小時，過勞職災判賠 1,228 萬

加班沒經公司核准，發生過勞職災時仍可能被法院算進工作時間。臺灣士林地方法院 110 年度勞訴字第 72 號判決中，公司核准的加班只有 49 小時，法院認定發病前一個月加班 97 小時，判賠 1,228 萬 2,883 元。本文說明法院把哪幾類時間算進工作負荷、職業促發腦心血管疾病的 176 小時計算基準與 100／80／45 小時門檻，以及企業該怎麼整理出勤與加班紀錄。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 9 月 2 日

一名 31 歲的品牌副理，108 年 3 月 4 日到職，月薪 5 萬 5,000 元、保障年薪 14 個月。到職不滿四個月，108 年 6 月 27 日下午在公司工作時突然暈倒，診斷為急性腦中風，最後留下完全性失語症。

公司拿出加班申請紀錄：整段任職期間核准的加班只有 49 小時。臺大醫院的職業傷病評估報告則寫，她發病前一個月加班超過 100 小時，發病日至發病前 2 至 4 個月的月平均加班也超過 80 小時，發病前至少連續 17 日沒有休假日。

臺灣士林地方法院 110 年度勞訴字第 72 號民事判決（115 年 6 月 12 日）自行認定發病前一個月加班 97 小時，判決公司賠償 1,228 萬 2,883 元，訴訟費用由公司負擔十分之九。

公司沒核准的加班，法院為什麼還是算進工時？

因為法院算的是勞工實際在雇主指揮監督下提供勞務的時間，不是公司准了幾小時。士林地院在該判決中直接寫明：「經被告核准加班時數雖僅有49小時，但原告倘若有提供勞務，縱使未申請加班，仍可計算工作時數，本院不能僅依被告核准之加班時數認定。」

加班申請制本身沒有問題。依行政院勞工委員會 96 年 3 月 2 日勞動 2 字第 0960062674 號書函，工作規則要求加班須事前申請並經核准，屬雇主減少不必要加班的合理管理措施，原則上合法有效。但同號書函接著限縮它的效力：勞工在工作場所超過正常工時自動提供勞務，雇主未表示反對、也未採取防止措施，該段時間仍應認定為工作時間。

申請制是公司內部的核銷程序，法院不受它拘束。公司明知員工天天待到晚上十點還在處理事情，卻只用「他沒申請」來記帳，那份紀錄在訴訟裡會變成公司記載不完整的證據。

士林地院並把兩件事分開講：「對是否『過勞』亦即『職業上工作負荷』是否為腦心血管疾病促發及惡化原因，與勞基法上是否為加班領加班費，係屬二事。」加班費爭議打完、公司甚至贏了，同一批時數在職業病認定裡照樣可能算數。

法院把哪幾類時間算進工作負荷？

士林地院在該案列出四類，都是加班系統裡通常看不到的時間：

第三類特別容易被誤判。依行政院勞工委員會 81 年 1 月 6 日台勞動二字第 33866 號函，雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，該訓練時間即應計入工作時間，合計超過法定正常工時者仍應依勞動基準法第 24 條計給延長工時工資。判斷關鍵在「強制性」與「業務關連性」：公司出錢、人資點名、內容直接對應職務所需的專業知識，三者湊齊就很難主張那是員工自己的進修。

另有一類不在這份清單上：上工前的準備。最高法院 114 年度台上字第 1697 號的紙品運輸公司案，司機第一趟出車前的搬貨疊貨時間被計入工時，證人證述「第一車出車前搬貨時間比較快就40分鐘，比較慢就1小時」。機台預熱、開店前備料都屬同一類。

過勞的「加班時數」怎麼算？和加班費不是同一套

依勞動部職業安全衛生署 107 年 10 月 15 日「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」第四版，「加班時數」指每月（30 日）超過 176 小時以外的工作時數。這是指引自訂的算法，勞基法沒有這個名詞，起算點也不看公司約定的正常工時。

滾動期間指「發病前 1 至 2 個月」「前 1 至 3 個月」一路到「前 1 至 6 個月」各自取平均，不是把六個月整段拉平均。指引的計算範例裡，某案發病前 1 個月月平均 50 小時、前 1 至 2 個月 70 小時都沒過門檻，前 1 至 3 個月月平均 83.3 小時就達標。自查漏掉中間的滾動區間，會把一個已經達標的期間算成沒事。

指引另外處理了休息時間：勞工若無法獲得連續 30 分鐘以上、不受雇主指揮監督的自由休息時間，該時段原則上計入工作時間。工時舉證也不限於打卡紀錄，電子郵件時間戳記、通訊軟體對話、悠遊卡與 ETC 紀錄、GPS 定位、同事證詞都可能被採認。

加班沒破 100 小時，就一定安全嗎？

不一定。士林地院在該案自行認定的發病前一個月加班是 97 小時，低於 100 小時的極強相關性門檻，仍認定職業災害成立。理由是同時存在其他負荷：員工到職不到一個月就要籌辦酒展、酒廠與晚宴等多場活動，須以外文口譯並吸收陌生的專業知識，連續多日在晚間 10 點後才離開公司，打卡時間出現 22:01、23:59、00:03、23:00。法院因此認定除了長期工作過重，還有短期工作過重與伴隨精神緊張的工作型態。

前述最高法院 114 年度台上字第 1697 號的貨車司機案是同一個邏輯。該公司沒有打卡鐘，司機只填自己的營運日報表，發病前第 3 至第 6 個月加班時數依序為 71.7、66.5、56、52.4 小時。臺大醫院是在「發病前 1 至 6 個月有部分區間之月平均加班時數超過 45 小時」的前提下，考量該司機工作不規律、按件計酬完成困難工作並伴隨工作異動，評估屬職業促發腦血管疾病，二審據此改判、三審定讞。該判決並指出，認定參考指引並非法規，不生新舊指引不得適用的問題。

同案還確立了責任的法律基礎：勞基法的工時規定「自屬雇主依民法第483條之1規定對於勞工應負之保護義務，並為民法第184條第2項規定所稱保護他人之法律」。違反工時上限造成勞工死亡或重傷，公司除了行政罰鍰，還要負侵權行為損害賠償責任。

醫院算 109.6 小時，法院為什麼只認 48.8 小時？

因為法院會逐日核算，職業醫學評估與勞保局核定都不當然拘束民事法院。臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 12 號民事判決（115 年 4 月 21 日）處理一名會計人員在辦公室非創傷性腦出血的案件。職醫評估未扣除每日 1 小時午休，得出發病前一個月總工時逾 276 小時、加班 109.6 小時；法院自行核算後認定工作時數 217.01 小時、加班 48.8 小時，判決該疾病非職業促發，職災請求全部駁回。

差距來自舉證。員工主張午休都在邊吃邊工作，法院只把有對話紀錄可佐的 3.43 小時計入，其餘仍予扣除；主張的居家加班時段，多筆因無證據而認定 0 小時。法院並明白表示，勞保局認定符合職業傷病給付規定、發給傷病與失能給付，「自亦不得作為認定本件上訴人所受系爭疾病為執行職務所致疾病…而屬職業促發之依據」。

同一份判決也有對公司不利的部分。公司主張員工下班後留在公司加班應先扣 30 分鐘休息，法院認為公司未就此舉證，且有證人證述工作趕時下班後也要留下來加班，因此不扣那 30 分鐘。可以扣的時間，前提是公司拿得出「這段時間真的在休息」的證據。

兩件判決放在一起，界線就清楚了：出勤紀錄完整、對照得上工作內容的公司，有機會把數字拉回來；紀錄殘缺的公司，只能眼看員工提出的打卡、LINE 與活動排程被逐項採計。依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄內記載的出勤時間推定勞工於該時間內經雇主同意執行職務；同法第 35 條課予雇主提出應備置文書的義務。提不出來的一方承擔舉證上的不利益。

認定成立以後，公司要付多少？

兩層責任會疊在一起：第一層是勞基法第 59 條的職災補償，不以雇主有過失為要件；第二層是違反工時等保護勞工法令後，依民法第 184 條第 2 項成立的侵權行為損害賠償。依勞基法第 60 條，已給付的補償得抵充同一事故的賠償。

那十分之一，來自員工 108 年 6 月 24 日已經感冒、同事建議她請假就醫，她仍持續延長工時工作。法院認為她對自己的身心狀況最為了解，構成共同損害原因，但只需負擔十分之一。

減輕的幅度可以更大。臺灣高等法院 108 年度勞上更一字第 4 號的食品公司過勞死案，員工長期罹患高血壓卻未按時就醫服藥，法院認定她「就其促發疾病仍應負40%之過失責任比例」，並劃出界線：職業災害的補償與津貼原則上沒有與有過失的適用，「惟被害人如係依侵權行為另為請求時，既與補償性質不同，自仍有上開與有過失之適用」。員工自己的病沒控制好，這件事只能用來減第二層的賠償。第一層的補償照給。

行政責任是另外一條線。

這四項主管機關都可以依事業規模、違反人數或情節，加重至法定最高額二分之一。

企業現在該檢查什麼

1. 把加班核准時數和門禁、打卡紀錄放在同一張表比對。 長期落差偏大的員工逐一查明原因，並把查明結果與處理方式寫成紀錄。落差本身不必然違法，沒有任何說明的落差才難處理。
2. 改用 176 小時基準重算高風險員工。 直接抓薪資系統的加班工時欄位會低估。把每月實際工作時數減去 176 小時，再跑「前 1 至 2、1 至 3、1 至 4、1 至 5、1 至 6 個月」五個滾動平均。
3. 盤點加班系統看不到的時間。 活動與展場的布置收尾、開店前備料、出車前裝載、機台預熱、公司補助或指定的假日課程、午休與下班後的通訊軟體交辦，逐項決定計入或明確排除，並寫進工作規則或內部辦法。想主張某段時間是休息，公司要能證明員工在那 30 分鐘以上不受指揮監督、可自由運用，用餐區、離開紀錄與交接安排都算佐證。
4. 建立超時的預警與升級機制。 設定月加班時數的內部警戒線，觸發後由人資通知單位主管調整工作量、安排職業醫學科面談並留存紀錄。職安法第 6 條第 2 項第 2 款要的是事前規劃與措施。
5. 員工發病時第一時間保全資料。 從最早出現不適症狀的日期往前回推六個月，完整保存出勤紀錄、加班申請單、門禁資料、班表、活動排程與相關對話紀錄，避免系統換版或自動覆蓋。

常見問題

公司規定加班一定要事前申請，這樣的規定合法嗎？

合法。依行政院勞工委員會 96 年 3 月 2 日勞動 2 字第 0960062674 號書函，工作規則要求加班須事前申請並經核准，屬雇主減少不必要加班的合理管理措施。但同號書函也指出，勞工在工作場所超過正常工時自動提供勞務，雇主未表示反對也未採取防止措施者，該時間仍屬工作時間。

加班費的爭議公司贏了，過勞職災是不是就沒事？

不是。臺灣士林地方法院 110 年度勞訴字第 72 號判決指出，職業上工作負荷是否促發腦心血管疾病，與勞基法上是否為加班領加班費「係屬二事，標準自然與延長工時工資之請領不同」。兩者要分開評估。

公司補助員工參加假日課程，那段時間要算工時嗎？

如果是強制參加且與業務具關連性，要算。依行政院勞工委員會 81 年 1 月 6 日台勞動二字第 33866 號函，這類教育訓練時間應計入工作時間，與當日工作時間合計超過法定正常工時者，應依勞基法第 24 條計給延長工時工資。士林地院該案就把公司補助的假日 WSET L1 品酒課程列入工作負荷。

勞保局已經核定是職業病，民事法院會不會照單全收？

不會。臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 12 號判決明白表示，勞保局認定符合職業傷病給付規定並發給給付，不得作為認定該疾病屬職業促發的依據。該案職醫評估加班 109.6 小時，法院逐日核算後認定 48.8 小時，判決職災請求駁回。

員工自己有高血壓沒控制好，公司可以少賠嗎？

第二層的侵權行為賠償可以，第一層的職災補償不行。臺灣高等法院 108 年度勞上更一字第 4 號判決認定員工長期未控制高血壓，須負 40% 過失責任比例，並指出職業災害的補償與津貼原則上無與有過失的適用，依侵權行為另為請求時才有適用。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 24 條：延長工時工資的加給標準，工作時間一旦成立即發生給付義務。
2. 勞動基準法第 30 條：第 5 項雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年；第 6 項出勤紀錄應逐日記載出勤情形至分鐘為止，勞工申請副本或影本不得拒絕。
3. 勞動基準法第 32 條：延長工時須經工會或勞資會議同意，一日連同正常工時不得超過 12 小時，一個月不得超過 46 小時（經同意得延長至 54 小時，每三個月不得超過 138 小時）。
4. 勞動基準法第 59 條：職業災害的雇主補償責任，不以雇主有過失為要件；同一事故已由雇主支付費用補償者得予抵充。
5. 勞動基準法第 60 條：雇主依第 59 條給付的補償金額，得抵充就同一事故所生損害的賠償金額。
6. 勞動基準法第 79 條：違反第 30 條第 6 項、第 32 條或第 59 條處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，違反第 30 條第 5 項處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額二分之一。
7. 職業安全衛生法第 6 條：第 2 項第 2 款，雇主對輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防，應妥為規劃及採取必要的安全衛生措施。
8. 職業安全衛生法第 45 條：違反第 6 條第 2 項，經通知限期改善而屆期未改善者，處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰，並得加重至法定最高額二分之一。
9. 勞動事件法第 35 條：雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
10. 勞動事件法第 38 條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
11. 民法第 184 條：第 2 項違反保護他人之法律致生損害於他人者，負賠償責任。
12. 民法第 217 條：損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之。
13. 民法第 483 條之 1：受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。
14. 勞動部職業安全衛生署 107 年 10 月 15 日「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」第四版：加班時數以每月 176 小時為基準計算；發病前 1 個月超過 100 小時、或發病前 2 至 6 個月任一滾動期間月平均超過 80 小時具極強相關性；月平均未達 45 小時者相關性薄弱；無法獲得連續 30 分鐘以上不受指揮監督的休息時間原則上計入工作時間；工時舉證不限打卡紀錄。
15. 行政院勞工委員會 96 年 3 月 2 日勞動 2 字第 0960062674 號書函：加班事前申請核准的規定原則上合法，惟勞工於工作場所超過正常工時自動提供勞務，雇主未為反對意思表示或防止措施者，該時間仍屬工作時間。
16. 行政院勞工委員會 81 年 1 月 6 日台勞動二字第 33866 號函：雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，訓練時間應計入工作時間，合計逾正常工時應依第 24 條計給延長工時工資。
17. 臺灣士林地方法院 110 年度勞訴字第 72 號民事判決（115 年 6 月 12 日）：公司核准加班 49 小時，法院認定未申請加班仍可計算工作時數，發病前一個月加班 97 小時，綜合短期與長期工作過重認定職業災害，扣除與有過失十分之一及 40 個月工資補償 220 萬元後判賠 1,228 萬 2,883 元。
18. 最高法院 114 年度台上字第 1697 號民事判決：認定參考指引並非法規，不生新舊指引適用問題；在部分區間月平均加班超過 45 小時的前提下，併同工作型態認定屬職業促發；出車前搬貨疊貨時間計入工時；勞基法工時規定屬民法第 483 條之 1 的保護義務及第 184 條第 2 項的保護他人之法律。
19. 臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 12 號民事判決（115 年 4 月 21 日）：職醫評估加班 109.6 小時，法院逐日核算認定 48.8 小時；勞保局核定不得作為認定職業促發的依據；雇主未能證明下班後加班有 30 分鐘休息者，該時間不予扣除。
20. 臺灣高等法院 108 年度勞上更一字第 4 號民事判決：勞工長期未控制高血壓，就其促發疾病須負 40% 過失責任比例；職災補償與津貼原則上無與有過失的適用，被害人依侵權行為另為請求時始有適用。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。